مدلهای شایستگی مبنایی برای تعیین نیازهای دانشی کارکنان شرکت است. مجموعه‌ای از مهارت‌هاست که در مجموع یک شغل موفق را تعریف می‌کنند. مدل های شایستگی به طور گسترده در تجارت برای تعریف و ارزیابی شایستگی های کارکنان در سازمان ها استفاده می شود. آنها یک جزء کلیدی از استخدام را نشان می دهند و همچنین فعالیت های مدیریت عملکرد بخش های منابع انسانی را هدایت می کنند. ارزیابی شایستگی اغلب به شکل‌دهی مبنای برنامه‌های درسی و محتوای یادگیری، چه رسمی و چه غیررسمی، کمک می‌کند.
دلیل ایجاد مدل ها
مدل های شایستگی به ابزارهای ارزشمندی تبدیل شده اند که توسط بخش های منابع انسانی و آموزش برای تعریف مهارت و دانش مورد نیاز برای مشاغل خاص مورد استفاده قرار می گیرند. آنها برای ارزیابی شایستگی و عملکرد برای تعیین استراتژی کسب و کار استفاده می شوند. مدل ها را می توان برای مشاغل خاص، مشاغل ایجاد کردگروه ها، حرفه ها، صنایع و سازمان ها. در برخی زمینه‌ها مانند فروش، شایستگی‌های لازم در رابطه با مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای خاص کارکنان مورد نیاز برای عملکرد موفق سازمان مورد بررسی قرار گرفته است. بر اساس آنها، مدلی از شایستگی های پرسنل ترسیم شد که امکان انتخاب مؤثر و آموزش کارکنان را برای کار با مشتریان فراهم می کند. یکی دیگر از دلایل محبوبیت روزافزون این مدل‌ها، نقش آنها در شناسایی نقاط قوت و ضعفی است که به طور مطلوب بر فرآیند یادگیری تأثیر می‌گذارند.
اشکال اصلی مدل ها و توضیحات آنها
مدل ها می توانند اشکال مختلفی داشته باشند، اما معمولاً شامل چند عنصر اساسی هستند:
- شایستگی ها و تعاریف خاص مانند رفتار شرکتی؛
- شرح اعمال یا رفتارهای مرتبط با هر شایستگی؛
- نمودار مدل.
سازمان‌ها تمایل دارند از چارچوب‌های خاصی استفاده کنند و دانش و مهارت مورد نیاز را به دسته‌های خاصی از قبیل اثربخشی شخصی، شایستگی‌های علمی، فنی، صنعتی، حرفه‌ای، مدیریتی و حرفه‌ای تخصیص دهند. رشد سریع فناوری‌های اینترنت نیز علاقه به مدل‌سازی شایستگی را افزایش می‌دهد. برای مثال، سازمان‌ها می‌توانند نمایه‌های مهارتی را در فرآیندهای منابع انسانی جاسازی کنند، پورتال‌های یادگیری ایجاد کنند و تجربیات یادگیری را با محتوای به‌روز مدل کنند.
ایجاد یک مدل کارآمد
مدل های کارآمدشایستگی ها همچنین مبنای پیوند شایستگی ها با استراتژی سازمانی و بهترین شیوه های مهم توصیه شده توسط مشاوران یادگیری را تشکیل می دهند. آنها همچنین به سازمان‌ها اجازه می‌دهند که تخصص را به فرآیندهای منابع انسانی، ارزیابی‌ها و اهداف عملکرد مرتبط کنند.
برای ایجاد مدل شایستگی خود، سازمان ها تشویق می شوند این مراحل را دنبال کنند:
- اطلاعات پس زمینه را جمع آوری کنید. این مرحله شامل فهرست نویسی منابع موجود و سازماندهی آنها برای تعریف یک مدل صنعتی مشترک است.
- توسعه پیش نویس مدل شایستگی های حرفه ای. در این مرحله شناسایی مشکلات و روندهای صنعت و مقایسه آنها با روندهای توسعه سازمان مهم است.
- بازخورد از کارشناسان مهارت در صنعت جمع آوری کنید. در صورت امکان، کارشناسانی از زیر بخش‌های مختلف صنعت باید برای کسب اطلاعات بیشتر انتخاب شوند.
- تصفیه ساختار. شایستگی های مناسب باید از مدل اضافه یا حذف شوند.
- آزمایش پروژه بر روی مخاطبان هدف.
با استفاده از مدل شایستگی سازمانی حاصل بر اساس مهارت‌های کارکنان مورد نیاز برای شغل، سازمان قادر خواهد بود کارکنان را بر اساس شایستگی‌های اصلی نشان‌داده‌شده‌شان استخدام و توسعه دهد، نه بر اساس معیارهای ارزیابی ناکارآمد مانند پیشرفت تحصیلی. ارزیابی کاندیداها بر اساس مهارت های واقعی امکان پیش بینی دقیق تری از آینده آنها را فراهم می کندکارایی.
استفاده از مدل در عمل
علاوه بر این، با استفاده از مثال مدل شایستگی، سازمان‌ها می‌توانند ارزیابی‌ها را بر اساس شایستگی کارکنان در یک حوزه خاص برای توسعه گزینه‌های یادگیری سفارشی‌سازی شده شخصی‌سازی کنند. چنین یادگیری تطبیقی وفاداری را افزایش می دهد، مشارکت کارکنان را افزایش می دهد و بر بازگشت سرمایه تأثیر مثبت می گذارد. با شروع سازگاری با محل کار جدید و در طول کل زندگی یک کارمند در یک سازمان، مدیران آموزش می توانند از نمونه ای از مدل شایستگی برای آموزش و ارزیابی صلاحیت و همچنین برای توسعه شغلی شخصی با استفاده از الگوریتم های خودکار استفاده کنند. با استفاده از ارزیابی‌های آن در طول آموزش اولیه، می‌توانید استعدادهای کشف‌نشده استخدام‌کنندگان جدید خود را شناسایی کرده و در صورت نیاز برای پیشرفت شغلی بعدی آنها برنامه‌ریزی کنید. این فرآیند به شرکت کمک می‌کند تا از شرایط یکسانی برای همه استخدام‌های جدید اطمینان حاصل کند.
تعریف و سنجش شایستگی
یک مدل شایستگی شامل سه عنصر است: تخصص و تعاریف شایستگی ها، توصیف رفتارهایی که آنها را نشان می دهد و طرح واره خود مدل. مؤثرترین مدل ها شایستگی ها را به اهداف استراتژیک سازمان پیوند می دهند. توصیه می شود شایستگی هایی را شناسایی کنید که فرهنگ سازمانی را به طور مستقیم نشان می دهند یا به طور مستقیم نشان می دهند. آنها برای دستیابی به موفقیت و رهبری در صنعت، حمایت از اهداف استراتژیک سازمان و همچنین برجسته شدن از رقابت ضروری هستند. اما باید در نظر داشت که حضوربیش از 4-6 شایستگی می تواند مدل را بی اثر کند.
استفاده از فناوری برای ارزیابی شایستگی ها
قبل از انتخاب بستری برای ارزیابی شایستگی ها، باید از قبل مطمئن شوید که به شما امکان می دهد محتوای پاسخ های کارکنان را ارزیابی کنید. این پلتفرم باید به جای گزینه های پاسخ ساده که اطلاعات کمی در مورد کارمندان ارائه می دهد، از چندین نوع سؤال پشتیبانی کند. برای اینکه بتوانید نقاط قوت و ضعف داوطلب را بشناسید و نحوه یادگیری او را بدانید، برای ارزیابی پاسخ های او به معیارهای مختلفی نیاز دارید. اما همه چیز به عملکرد پلت فرم بستگی ندارد. بدون محتوای مناسب، استفاده از آن بی فایده خواهد بود.
یک سیستم درجه بندی مؤثر فراتر از آزمون های معمول دانش است. این باید به تعیین اینکه دقیقاً در چه زمینه هایی به آموزش اضافی نیاز است کمک کند. استفاده از فناوری به کسب اطلاعات بیشتر در مورد هر کارمند کمک می کند. این برنامه زمینه هایی را پیدا می کند که مهارت ها را می توان بهبود بخشید و توصیه های شخصی برای تحریک یادگیری ارائه می کند. این سیستم با ارائه شخصی سازی و انعطاف پذیری بیشتر، به توسعه شایستگی هایی که با استراتژی سازمانی همسو هستند کمک می کند. با استفاده از فناوری برای توسعه و اندازه گیری این شایستگی ها، سازمان ها می توانند از توسعه استعدادهای بهتر و نتایج بهتر حمایت کنند.
مدل شایستگی برای مدیر یادگیری
به عنوان مثال، مدلی را برای یک مدیر آموزشی در نظر بگیرید. هفت مسئولیت اصلی و رهبری اصلی را تعریف می کندشایستگی هایی که برای مدیریت موفق یادگیری ضروری هستند. در هر یک از هفت حوزه اصلی، شایستگی هایی وجود دارد که یک مدیر یادگیری باید برای موفقیت در شغل خود داشته باشد، زیرا آنها خود یادگیرندگان مادام العمر هستند که به طور مداوم مهارت های خود را بهبود می بخشند.
مدل شایستگی معلم راهنمایی استراتژیک برای تمرکز تدریس بر نقاط قوت مربی ارائه می دهد. در شناسایی شایستگی های مورد نیاز برای موفقیت به عنوان یک مدیر یادگیری، می توان از این مدل برای ایجاد برنامه ای استفاده کرد که بر فرصت هایی برای بهبود و حفظ این حوزه ها تمرکز دارد. یک مدل شایستگی رهبری همچنین می تواند برای آموزش رهبران تیم در آینده مورد استفاده قرار گیرد، که یک جزء کلیدی برای موفقیت آموزش آنها خواهد بود.
توسعه مدل شایستگی در تدریس
استفاده از روش آموزش مبتنی بر شایستگی به شما امکان می دهد مسئولیت های کاری فردی کارکنان و مهارت های حرفه ای آنها را با هم مقایسه کنید. این روش می تواند به ویژه برای آموزش محیط زیست، بهداشت و ایمنی مفید باشد زیرا بر محتوا و فقط آنچه کارکنان باید بدانند تمرکز دارد. ارتباط آن باعث افزایش مشارکت کارکنان و تسهیل یادگیری با حذف دانش غیر ضروری می شود.
تعریف شایستگی
تعریف شایستگی ها و توسعه آموزش پیرامون آنها یک فعالیت یکباره نیست، بلکه یک فرآیند مداوم است. بیایید با یک تعریف شروع کنیمخطرات مرتبط با یک نقش حرفه ای خاص.
گام بعدی این است که خطرات را با مهارت هایی مرتبط کنید که می توانند در برابر آنها محافظت کنند، و سپس تعیین کنید که کدام کارمندان در این نقش باید یاد بگیرند تا این مهارت ها را با موفقیت نشان دهند.
شایستگی ها را می توان بر اساس قوانین داخلی شرکت نیز تعریف کرد. برای انجام این کار، باید به دقت تعیین کنید که کدام شاخص ها برای کسب و کار ارزشمندتر هستند. بر اساس آنها، ایجاد سیستمی که می تواند داده های کمکی را در زمان واقعی تجزیه و تحلیل کند، امکان پذیر خواهد بود.
کلید توسعه این سیستم درگیر کردن ذینفعان در همه سطوح - رهبران و مدیران و همچنین کارمندانی است که به افزایش مشارکت همکاران خود کمک می کنند. ایجاد یک رویکرد موثر و خوب طراحی شده برای آموزش مبتنی بر شایستگی به زمان نیاز دارد.
یادگیری مؤثر بر اساس مدل شایستگی
وقتی صحبت از فناوری اینترنت در آموزش کارکنان می شود، در بدترین حالت، استفاده نادرست از آن می تواند منجر به آموزش نامرتب و بی اثر شود. دوره‌های آموزش مداوم که از طریق اینترنت یا از طریق نرم‌افزار اختصاصی ارائه می‌شوند باید ایمن و در دسترس همه دستگاه‌ها باشند تا هر دانش‌آموز بتواند به آنها دسترسی داشته باشد و یادگیری خود را به طور مؤثرتری انجام دهد.
ارزیابی تأثیر آموزش مبتنی بر شایستگی
اندازه گیری اثربخشی یادگیری می تواند باشدخیلی ساده. اما اندازه گیری وضعیت روانی کارمند نیز مهم است. وقتی یک شرکت صمیمانه به کارکنان خود اهمیت می دهد و در توسعه آنها سرمایه گذاری می کند، کارکنان به این امر پاسخ مثبت می دهند و وفادارتر می شوند. شرکت ها می توانند این پارامتر را با استفاده از معیارهایی مانند گردش مالی، بهره وری و شهرت شرکت ارزیابی کنند.
مهم است که توجه داشته باشید که نمرات برای قبولی در آزمون باید به نشان دادن مهارت کلی نیاز داشته باشند، نه درصد مشخصی از پاسخ‌های صحیح. آموزش مهارت ها و به کارگیری آنها در عمل بسیار مهم است. با شناسایی شایستگی های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز و ایمن وظایف شغلی، سازمان ها می توانند همکاری و بهره وری را در عین بهبود وفاداری کارکنان بهبود بخشند.
اهمیت ایجاد مدل در یک شرکت
مدل شایستگی تعریف می کند که چه چیزی یک "شرکت خوب" را از یک "شرکت عالی" متمایز می کند. اساساً، ارزش مدل شایستگی این است که تعریف می کند هر فرد در یک شرکت چه مهارت هایی را برای "بزرگ" بودن باید داشته باشد. " اگر همه کارکنان در سطح "عالی" عمل کنند، آنگاه استراتژی موفق خواهد بود و شرکت به احتمال زیاد مزیت رقابتی خواهد داشت. برای بقای امروز، سازمان ها باید دائماً نوآوری کنند، که فقط تعداد مهارت های مورد نیاز را افزایش می دهد. به همین دلیل است که داشتن یک مدل شایستگی کارکنان شرکتی شفاف و مؤثر بسیار مهم است.
