دانش، مهارت ها و توانایی های افراد در زمان ما بیشترین تقاضا را داشته است. برای تسلط کامل بر این عناصر، متخصصان به چندین دهه نیاز دارند. تعداد زیادی از صنایع از رویکردهای بین رشته ای استفاده می کنند، در حالی که نه یک، بلکه چندین وظیفه را به طور همزمان انجام می دهند. شرکت ها تجربه ای را جمع آوری می کنند که می تواند در یک مرکز شایستگی ذخیره شود. این بخش ویژه شرکت است. در مطالب ما به تفصیل مورد بحث قرار خواهد گرفت.
مرکز شایستگی - چیست؟
در نظام اقتصادی مدرن، ارزشمندترین محصول اطلاعات است. برای تولید آن، دانش مورد نیاز است - منبع خاصی که باید انباشته شود. بهینه سازی و استفاده از فعالیت ذهنی افراد مهمترین فرآیند در حوزه مدیریت سازمانی است.
اطلاعات، مانند هر منبع دیگری، مشکلات متعددی دارد. اطلاعات و دانش ممکن است از بین برود. برای مشاغل، همیشه همینطور استشکست: تیم منحل می شود، کارمندان ترک می کنند یا برنامه ها را تغییر می دهند. اغلب، از دست دادن اطلاعات مملو از از دست دادن پول، زمان، و بدتر از همه، اهداف است.
راه حل این مشکل با ایجاد مراکز صلاحیت مرتبط است. این اقتدار درگیر جمع آوری سیستماتیک مهم ترین دانش، مهارت ها یا توانایی های مستند است. اطلاعات موجود بین متخصصان توزیع می شود. این امر استفاده بهینه از منابع انسانی را در یک سازمان تضمین می کند.
مرکز شایستگی نوع خاصی از عنصر ساختاری در یک شرکت است. این یک یا چند خط مهم تجاری را کنترل می کند. با تشکر از مرجع ذی صلاح، دانش مربوطه جمع آوری می شود و راه های حل مشکلات نیز جستجو می شود.
ایده مراکز مدیریت شایستگی جدید نیست. تا حدودی توسط دپارتمان های اطلاعات علمی و فنی و همچنین آرشیوها، گروه های کیفیت و استانداردسازی و غیره اجرا می شود. اما در ادامه در مورد نمونه ای صحبت خواهیم کرد که فعالیت آن ادغام دانش، کار کارشناسی، نوسازی است. فرآیندها و غیره در اینجا حتی اطلاعات اهمیت ویژه ای ندارد، بلکه کلیت ارتباطات اجتماعی است که دانش را شکل می دهد.
ساختار مراکز صلاحیت حرفه ای
عملکرد و ساختار مقامات ذیصلاح به وظیفه تعیین کننده ای بستگی دارد که سازمان برای حل آن فراخوانده می شود. بنابراین، چهار نوع از مراکز شناخته شده هستند. آنها می توانند به صورت جداگانه و به عنوان بخشی از یک سیستم واحد عمل کنند.
اولین مرکز شایستگی استبدن برای جمع آوری و ذخیره سازی بهترین شیوه ها. وظایف اصلی این نمونه انباشت، رسمی سازی و انتشار بهترین شیوه ها در شرکت ها است. متخصصان مرکز فرآیندهای اصلی را پیدا و تجزیه و تحلیل می کنند، توصیه هایی با ماهیت فنی ارائه می دهند و استانداردهایی را برای استفاده از آنها تشکیل می دهند. همچنین، برنامه هایی برای مدیریت فرآیندهای یکپارچه سازی و ایجاد تغییرات خاصی در آنها در حال توسعه است.
تعالی می تواند با تکنیک های فروش، خدمات مشاوره، خدمات مشتری، توسعه محصول، مدیریت پروژه و غیره مرتبط باشد. مراکز تخصصی تعالی مرتبط با انباشت تعالی ساده ترین راه برای توسعه و اعمال در سیستم مدیریت هستند.
نوع دوم مراجع ذیصلاح با شکل گیری استانداردهای تکنولوژیکی همراه است. چنین مراکزی دانش خاصی به دست می آورند، اما تأکید بر مؤلفه فنی آنها - توسعه نرم افزار و انتخاب تجهیزات مناسب است. متخصصان فرآیندها را بر روی یک پلت فرم فناوری واحد استاندارد و تعمیم می دهند.
خدمات توزیع شده سومین نوع مراکز تعالی است. وظیفه چنین واحدی استفاده از منابع توسط تیم های شرکت کننده در پروژه است. کارکنان متعهد به حمایت از طرح‌های مدیریت دانش متعدد، از جمله آموزش محصول، ارزیابی نرم‌افزار و غیره هستند.سرویس توزیع شده یکی از پرکاربردترین مدل ها در غرب است.
در نهایت، آخرین عنصر ساختاری بدنه صلاحیت، واحد خدمات متمرکز است. بودجه و مجموعه ای از روش های بازیابی هزینه خود را دارد. چنین مرکزی تعداد قابل توجهی از پروژه ها را همراهی می کند، الزامات و استانداردهایی را برای زیرسیستم های اطلاعاتی و فنی ایجاد می کند و همچنین تبادل دانش را در شرکت ترویج می کند. هنگام انتخاب چنین مدلی، توصیه می شود فرهنگ سازمانی شرکت را به طور کامل تشخیص دهید، این سیاست و رویه های اجرا شده را ارزیابی کنید.
ایجاد مراکز شایستگی
چگونه می توان نوع بهینه مرجع صالح را در یک شرکت تشکیل داد؟ برای شروع، باید توجه داشت که هر یک از فرم های سازمانی ذکر شده در بالا دارای معایب و مزایای خاص خود است. قبل از شروع به ایجاد یک بدنه، باید اهداف و انتظارات را برای کار واحد موجود به درستی تدوین کنید. فقط در این صورت است که باید یک استراتژی خاص ایجاد شود.
گاهی اوقات مراکز توسعه شایستگی می توانند به طور خود به خود ظاهر شوند. این امر بر اساس فعالیت‌های حرفه‌ای قبلی تمرین‌کنندگان، انجمن‌ها، گروه‌های ذینفع و سایر ساختارهای رسمی و غیررسمی در کل فرآیند شکل‌گیری آنها اتفاق می‌افتد.
استراتژی از بالا به پایین مرتبط ترین رویکرد برای ایجاد یک مرکز برتر است. نقش غالب در اینجا به مدیر اجرایی خواهد رسید - شخصی که شروع به حرکت پروژه به سمت هدف می کند. در مرکز ادغاماستراتژی همیشه مجموعه ای از افراد، فرآیندها و فناوری ها خواهد بود، حتی با وجود تعداد زیادی از ابعاد. برای مقایسه آن با کارآفرینی سازمانی، برون سپاری (انتقال اختیار به شرکت دیگر)، پشتیبانی شریک، سیاست مالی، انتخاب استانداردها، و غیره، باید به طور مرتب یک استراتژی یکپارچه در نظر گرفته شود.
مشکلات تشکیل اندام
سازمان یک مرکز شایستگی در بیشتر موارد با تعداد قابل توجهی از مشکلات همراه است. چه مشکلاتی ممکن است در مسیر تشکیل مراجع ذیصلاح پیش بیاید؟ رایج ترین مشکلات باید فهرست شوند.
اولین مورد کمبود منابع و زمان است. جمع آوری منابع در بسیاری از شرکت ها ممکن است به عنوان یک فعالیت اختیاری و نه اصلی عمل کند. در این راستا، بسیاری از کارشناسان وقت کافی برای جمع آوری دانش یا تبادل آنها ندارند. مشکل برعکس هم وجود دارد، زمانی که زمان برای جمع آوری مواد وجود دارد، اما خود مواد کافی وجود ندارد. برای انجام آموزش‌ها، شرکت در کنفرانس‌ها یا پیاده‌سازی فناوری اطلاعات، به مقدار مشخصی از منابع نیاز است که ممکن است شرکت‌ها فاقد آن باشند.
مشکل بعدی عدم توجه صحیح مدیریتی است. مدیران اغلب تنها به فرآیند دستیابی به اهداف عملیاتی خود توجه دارند. آنها در مرکز صلاحیت، آگاهی کافی از وضعیت امور را ندارند. بهره وری نیروی کار و همچنین انباشت تجربه در چنین شرایطی غیرممکن خواهد بود.
مشکل دیگر در شکل دادنمقامات ذیصلاح با رقابت داخلی همراه است. در محدوده یک سازمان، ممکن است موانعی در تبادل دانش بین کارشناسان بخش‌های مختلف ایجاد شود. راه حل مشکل سازماندهی کار جوامع عملی خواهد بود که در آن علاقه مندان دانش را به اشخاص ثالث اضافه خواهند کرد.
نیروی کار سالخورده یکی از رایج ترین موانع برای ایجاد نهادهای شایستگی است. اگر یک متخصص در یک یا دو سال استراحت شایسته ای داشته باشد، بعید است که شروع به جمع آوری اطلاعات کند. مشکل دیگر در فقدان اشتیاق و دیدگاه های جدید دیده می شود. ظهور ایده های جدید و مفاهیم مرتبط بسیار بعید خواهد بود.
در نهایت، آخرین مشکل عمده، مجموعه دانش منسوخ است. اگر سازمانی نوآورانه فکر نکند و چیز جدیدی اختراع نکند، تنزل خواهد یافت.
مزایای مرکز شایستگی
نقش و اهمیت مقامات ذیصلاح چیست؟ آیا می توان از آنها سودی به دست آورد؟ این سوالات به طور فزاینده ای توسط نمایندگان ساختارهای مختلف سازمانی پرسیده می شود. مزایای مراکز توسعه شایستگی های حرفه ای وجود دارد و قابل توجه است. چنین واحدهایی دانش کلیدی را جمع‌آوری، گروه‌بندی و سیستم‌بندی می‌کنند.
مراکز شایستگی بر تولید شایسته و منظم تخصص نظارت می کنند، اجازه نمی دهند افراد و تیم های پروژه متفرق شوند. کار مؤسسات مورد بررسی امکان دستیابی به صرفه جویی مالی قابل توجه و همچنین حذف تکراری بودن عملکردها و فرآیندها را فراهم می کند. دانش مورد استفاده مجدد قرار خواهد گرفت ودر نتیجه - بهینه سازی اجرای پروژه، استفاده شایسته از منابع و مدیریت آنها. این کار باعث آزاد شدن زمان کارشناسان برای مشاوره می شود و شرکت می تواند به تعداد بیشتری از متقاضیان خدمات ارائه دهد.
در غرب، مراکز شایستگی مدتهاست که در سیستم مدیریت یکپارچه شده اند، آنها به بخشی جدایی ناپذیر از آن تبدیل شده اند. مشاوران شخص ثالث با پول زیادی استخدام می شوند و تعداد شرکت های مشاوره در حال افزایش است. همه آنها با شرکت های مختلف همکاری می کنند یا بخشی از ساختار آنها هستند.
در روسیه، با این حال، بسیاری از شرکت ها سود قابل توجهی را از دست می دهند، زیرا خودشان می توانند دانش خود را به دیگران بفروشند. به همین دلیل است که متخصصان داخلی باید در مورد انباشت بهترین تجربه فکر کنند - یکی از گام‌هایی برای معرفی برنامه‌های مدیریت دانش بلندپروازانه‌تر. اغلب، مفهوم بهترین تجربه به عنوان کارآمدترین راه برای انجام یک کار خاص یا دستیابی به اطلاعات مفید تعریف می شود. چنین دانشی نه در اسناد، بلکه در ذهن خود مردم متمرکز است.
هدف مراکز شایستگی به اشتراک گذاری دانش، تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی شرکت و افزایش انگیزه کارکنان است. موفقیت ها و دشواری های پروژه در حال انجام تا حد زیادی توسط شکل فرهنگ سازمانی و تمرین تثبیت شده کار گروهی تعیین می شود.
کارکردهای مراکز شایستگی
موسسات مورد بررسی وظایف مربوط به انباشت دانش و تبادل دانش را در یک حوزه خاص از کسب و کار انجام می دهند. بنابراین، یک مرکز صلاحیت منطقه ای ساده قادر استاجرای قدرت های زیر:
- بازتاب وضعیت فعلی مدیریت دانش سازمانی. این شکل‌گیری نقشه‌های دانش، برگه‌های متخصص شرکت (به اصطلاح صفحات زرد)، پردازش درخواست‌های داخلی و خارجی و موارد دیگر است.
- تبدیل تخصص پنهان و فردی به اسناد رسمی که برای اکثر کارمندان قابل دسترسی است.
- بهبود مستمر کیفیت کار کارشناسی و حفظ موقعیت پیشرو در یک منطقه خاص بازار.
- بررسی تغییرات در روندها و فناوری های جهانی.
- ارائه توضیحات دانش از قابل تحویل پروژه، تبدیل آنها به مناسب ترین سند رسمی (داستان های موفقیت، تجربیات کلیدی، پایگاه داده، و غیره).
- توزیع دانش جمع آوری شده توسط مرکز در سایر بخش های شرکت.
- مدیریت پایگاه های دانش سازمانی، نمایه سازی و فهرست نویسی آنها.
- اطمینان از پیوندهای ارتباطی با کیفیت بالا و مؤثر بین متخصصان و کارشناسان.
- ایجاد، استفاده و محافظت از مالکیت معنوی شرکت.
- مراقبت برای تغییر نسل های حرفه ای، آموزش منظم کارکنان جوان، انتقال تجربه به تازه واردان از کارشناسان.
باید در نظر گرفت که هر بنگاه اقتصادی علایق و اولویت های خاص خود را دارد. با وجود تفاوت در تجربه، اهداف و زمینه های فعالیت، شرکت ها به تدریج به ارزش دارایی های فکری پی می برند. مراکز تخصصی صلاحیت در حال ایجاد هستند کهبا کسب تجربیات ارزشمند به شما کمک می کند تا به اهداف خود برسید.
انواع شایستگی
پس از پرداختن به اصول تشکیل و سازماندهی مراکز شایستگی، باید به سراغ خود شایستگی ها برویم. بنابراین به دایره خاصی از اختیارات یا مسائلی می گویند که شخص می تواند از آن به خوبی آگاه باشد. چهار نوع شایستگی وجود دارد.
شایستگی های شرکتی در شرکت ها پذیرفته می شود. آنها برای هر موقعیتی یکسان هستند و به عنوان مثال به کار موثر در یک تیم کمک می کنند. مجموعه ای از اختیارات یا مسائلی از این دست برای مراکز کوچک منطقه ای صلاحیت معمول است.
گروه بعدی از عناصر مدیریت نامیده می شود. این شامل شایستگی هایی است که وجود آنها به رهبران کسب و کار کمک می کند تا با موفقیت به اهداف خود دست یابند. در اینجا فرد باید توانایی حل مؤثر مشکلات خود، توانایی برنامه ریزی شایسته کار خود، کنترل فرآیند خدمات، تصمیم گیری مستقل، ایجاد ایده های جدید، پاسخ به تغییرات وضعیت و غیره را برجسته کند. گروه مدیریت برای سازمان‌های بزرگ و مراکز گسترده و فدرال صلاحیت معمولی است.
گروه سوم از شایستگی ها حرفه ای نامیده می شود. این شامل عناصری است که ممکن است برای گروه های شغلی خاصی اعمال شود. به عنوان مثال، اینها مهارت های فروش، دانش محصول، درک کسب و کار خرده فروشی به عنوان یک بخش بازار و غیره هستند.
آخرین گروه از شایستگی ها شخصی نامیده می شود. این شامل جنبه های مختلفی است کهشامل دستاوردهای فردی و قضاوت های ارزشی در مورد نتایج است. به عنوان مثال، اینها فعالیت، نظم و انضباط، رهبری، سطح بالای خودسازماندهی، افزایش سازگاری، توانایی کار با اطلاعات حجیم، مهارت های تحلیلی، ابتکار عمل، مدیریت پذیری و موارد دیگر هستند.
هر مرکز صلاحیت اطلاعاتی چندین عنصر از هر گروه ارائه شده را در بر می گیرد.
جمع آوری و سازماندهی
در مراکز فناوری شایستگی، سه نوع دانش و مهارت وجود دارد که بسته به درجه وقوع، نظام‌مند می‌شوند. اولین گروه از عناصر طبیعی نامیده می شود. اینها ویژگی های اساسی هستند که از بدو تولد به فرد داده می شود. در اینجا می توانید گشودگی، اجتماعی بودن، جذابیت و بسیاری موارد دیگر را برجسته کنید.
به گروه دوم شایستگی ها اکتسابی می گویند. این شامل مهارت‌ها، توانایی‌ها و دانشی می‌شود که فرد توانسته است بر اساس تجربه قبلی کسب کند. به ویژه، توانایی برنامه ریزی است.
در نهایت به دسته سوم شایستگی ها تطبیقی می گویند. این شامل ویژگی هایی است که به یک کارمند جدید اجازه می دهد تا در یک محیط حرفه ای جدید در سریع ترین زمان ممکن به وظایف تعیین شده دست یابد. در اینجا لازم است ویژگی های عاطفی یک فرد را برجسته کنیم که از بدو تولد نمی توان آنها را داشت. آنها در طول زمان، یعنی به روش فنوتیپی توسعه می یابند.
در مراکز مختلف صلاحیت، مقررات مربوط به دانش و مهارت نیز متفاوت است و بنابراین طبقه بندی زیر باید مورد بحث قرار گیرد. در این مورد، مهارت ها، توانایی ها و دانش در درجه متفاوت استمشکلات آنها به ساده، آستانه، متمایز و جزئی تقسیم می شوند.
یک گروه ساده شامل فهرست واحدی از دانش، مهارت ها یا توانایی هایی است که در اعمال انسان مشاهده می شود. گروه آستانه شامل اطلاعاتی است که برای کسب مجوز برای انجام کار ضروری است. یک گروه تفصیلی شامل چندین سطح اطلاعاتی است که تعداد آنها با اهداف استفاده از یک مدل سازمانی خاص تعیین می شود. بنابراین، مراکز صلاحیت فدرال شامل پنج تا چند ده سطح، و مراکز منطقه ای - بیش از پنج نیست. در نهایت، آخرین گروه متمایز کننده با هدف شناسایی ویژگی های رفتاری است که بهترین کارمندان را از افراد خارجی متمایز می کند.
هر گونه ارزیابی دانش و مهارت باید به شرطی انجام شود که نتایج ارزیابی برای مدت طولانی ذخیره نشود. رویه جدید باید تا یک سال، حداکثر دو سال دیگر اجرا شود. برای این منظور، چندین مرکز بین‌منطقه‌ای صلاحیت در روسیه وجود دارد که امکان راستی‌آزمایی منظم و سیستم‌بندی اطلاعات در مورد کارکنان را فراهم می‌کند.
مدلهای شایستگی
کارفرما یا نمایندگان او نمایه ای از هر کارمند تهیه می کنند که به یک سیستم واحد از معیارها کاهش می یابد. مراکز صلاحیت خصوصی یا عمومی بسته ای از اطلاعات را در مورد هر فرد تشکیل می دهند. برای انجام این کار، آنها عوامل زیر را در نظر می گیرند:
- چگونه کارمند به هدف می رسد؛
- چه ویژگی هایی به کارمند کمک کرد تا به نتایج مثبت برسد؛
- دقیقاً از چه چیزی لازم استکارمند.
هر گونه شایستگی مشخص شده در نمایه کارمند باید تا حد امکان به ترتیب اولویت رتبه بندی شود. آنها باید به عمده و جزئی و همچنین مطلوب و ضروری تقسیم شوند.
هر نوع شایستگی باید قابل اندازه گیری، رسمی، قابل درک، ساختارمند، مرتبط و انعطاف پذیر باشد. انعطاف پذیری باید نشان داده شود تا انواع تغییرات را در خود جای دهد.
مراکز صلاحیت فدرال طرح‌های کلی برای تشکیل پروفایل‌ها ارائه می‌کنند. بنابراین، آنها می توانند از عناصر زیر تشکیل شوند:
- خوشه صلاحیت حرفه ای - مجموعه ای از دانش ها، مهارت ها و توانایی های مرتبط با یکدیگر که توسط مقداری همگنی متحد شده اند؛
- سطح شایستگی؛
- شایستگی خاص؛
- شاخص های رفتار.
بنابراین، هر شایستگی مجموعه ای از شاخص های روانی و رفتاری معینی است. آنها در سطوح و بلوک ها ترکیب می شوند، اما به حجم معنایی بستگی دارند. تعداد کل سطوح می تواند متفاوت باشد - همه اینها به نوع سازمان و مدل شایستگی ساخته شده بستگی دارد.
همچنین لازم به ذکر است که صلاحیت باید یک نام ساده و مختصر داشته باشد، به عنوان مثال:
- تصمیم گیری؛
- رشد شخصیت؛
- مدیریت روابط.
خوشه های موجود را می توان به چهار حوزه تقسیم کرد: کنش و تعامل (کار برای دستیابی به نتیجه و ارتباط با مردم)، فعالیت فکری (کار با اطلاعات) و توسعه.استراتژی ها.
ارتباط مراکز شایستگی
در عمل، بسیاری از متخصصان منابع انسانی مفاهیمی مانند "شایستگی" و "شایستگی" را با هم اشتباه می گیرند. در مورد اول، ما در مورد توانایی صحبت می کنیم که منعکس کننده استانداردهای رفتاری مشخص شده است که می تواند منجر به عملکرد در کار شود. دستیابی به سطح معینی از نتایج عملکرد به عنوان شایستگی تفسیر می شود.
همچنین لازم به ذکر است که امروزه تعاریف زیادی از مفهوم «شایستگی» ارائه شده است. دو رویکرد توسط کارشناسان شناسایی شد:
- اروپایی، که شرحی از نتایج و وظایف مورد انتظار کار است؛
- آمریکایی، که در آن شایستگی توصیفی از رفتار یک کارمند است. کارمند باید رفتار درستی از خود نشان دهد و در نتیجه در مسیر کار خود به نتایج بالا و موثری دست یابد.
در کشورهای مستقل مشترک المنافع از تعریف اساسی استفاده می شود که بر اساس آن شایستگی ها توانایی ها و ویژگی های شخصی، مهارت ها و توانایی های حرفه ای است که به یک کارمند برای اجرای موفقیت آمیز وظایف شغلی خود داده می شود. در اینجا ما باید عناصری مانند رهبری، برنامه‌ریزی شایسته، تمرکز بر اهداف و نتایج، مهارت‌های ارتباطی، سازگاری با تغییر، توسعه شخصی، توانایی تعیین اهداف و مقاصد واضح، تولید و انباشت ایده‌های خاص و موارد دیگر را برجسته کنیم.
بنابراین، شایستگی جزء لاینفک انسان استشخصیت مراکز شایستگی ویژه به آشکارسازی مؤثر قابلیت‌های کارکنان کمک می‌کنند.
