سازماندهی، سهمیه بندی مناسب و دستمزد نیروی کار مقوله هایی هستند که در مجموع مهمترین جایگاه را در سیستم برای تضمین برنامه ریزی تولید موثر به خود اختصاص می دهند. تحت دستمزد کارگران، درک قیمت آن دسته از منابع نیروی کار که در فرآیند تولید شرکت می کنند ضروری است. اول از همه، با کیفیت و کمیت کار صرف شده تعیین می شود. عوامل بازار نیز نقش بسزایی دارند. از جمله، عرضه و تقاضای نیروی کار شایان ذکر است. شرایط خاص بازار حاکم؛ هنجارهای قانونی؛ جنبه های سرزمینی و غیره. در مقاله خود، ماهیت و اصول سازماندهی پاداش را در نظر خواهیم گرفت.
دستمزد به عنوان یک دسته مستقل
در یک اقتصاد بازار، دستمزدها بیانگر منافع کلیدی و مستقیم کارکنان، کارفرمایان و کل دولت است. شایان ذکر است که حفظ تعادل مناسب منافع این سه طرفیکی از عوامل اصلی در سازماندهی موثر و ساده سازی دستمزدها به شمار می رود.
بیایید مفهوم و اصول سازماندهی پاداش را تحلیل کنیم. در ادبیات روسی مرسوم است که بین دستمزد اسمی (نقدی) و دستمزد واقعی تمایز قائل می شود. بنابراین، اسمی باید به عنوان مقدار پولی که کارمند برای مدت معینی دریافت می کند درک شود. دستمزد واقعی مقوله‌ای است که با مقدار خدمات و کالاهایی مشخص می‌شود که یک کارگر می‌تواند در صورت دستمزد اسمی معین و سطح قیمت مشخصی برای محصولات، کارها و خدمات قابل فروش بخرد.
پویایی نوع اقتصاد بازار، به ویژه در دوران شکل گیری آن (دوره گذار در اقتصاد)، به هر طریقی منجر به تغییر دستمزدهای واقعی ناشی از فرآیندهای تورمی و قیمتی می شود. این وضعیت مستلزم تغییرات مناسب در دستمزدهای اسمی است تا از کاهش سطح زندگی کارگران جلوگیری شود و بازتولید کامل برده تضمین شود. قدرت.
سیستم اصول سازماندهی دستمزد
اصول زیادی پشت دستمزد وجود دارد. همه آنها به نوع مالکیت غالب در تولید اجتماعی، سطح توسعه اقتصاد ملی، سیاست دولت در زمینه تضمین حداقل دستمزد، ثروت ملی یک کشور خاص و غیره بستگی دارد.
از اصول اساسی سازماندهی پاداش باید به نکات زیر توجه کرد:
- اصل تعریفمیانگین حقوق کارگران باید از حداقل دستمزد تعیین شده توسط دولت تجاوز کند.
- اصل سازماندهی دستمزدها که حاکی از حداکثر استقلال در امور مربوطه است.
- اصلی که بر نرخ پیشی گرفتن رشد بهره وری نسبت به رشد دستمزد تأکید می کند.
- اصل سازماندهی دستمزدها، مشخص می کند که پرداخت مطابق با نتایج نهایی تولید و میزان نیروی کار صرف شده انجام می شود.
- اصل تشویق ویژگی های با کیفیت محصولات تجاری، خدمات، کارها و نیروی کار.
- اصل نفع مادی کارکنان در رشد بهره وری نیروی کار آنها.
- اصل سازماندهی دستمزد همراه با ارائه کامل نسبت‌های منطقی از نظر پاداش برای کار ساده و پیچیده، فیزیکی و ذهنی.
- اصل اطمینان از نسبت دستمزد برای مشاغل، دسته ها و گروه های خاص.
- اصل شاخص‌سازی دستمزد بر اساس نرخ رشد تورم.
- اصل سازماندهی دستمزدها، با فرض اینکه لازم است از سهم بهینه حقوق در قیمت تمام شده محصول اطمینان حاصل شود.
اصول اضافی
علاوه بر موارد ارائه شده در بالا، ما اصول سازماندهی پاداش ماهیت اضافی را نشان خواهیم داد:
- تجزیه و تحلیل میانگین حقوق در سازمان های مشابه و همچنین برنامه ریزی برای مازاد بر آن در دوره های آینده.
- تعیین یک نظام منطقی (تک کار یا زمان) دستمزد برای برخی از دسته هاکارمندان.
- اصل سازماندهی دستمزدها در یک شرکت، که شامل تجزیه و تحلیل میانگین حقوق یک نفر در یک منطقه (منطقه) و برنامه ریزی برای فراتر رفتن از آن است.
- تامین کامل امنیت اجتماعی کارکنان ساختار از طریق ضمانت های کارگری درون شرکتی و دولتی.
- تحلیل کیفی تغییرات پویا در رشد دستمزد و اجزای فردی آن (نرخ تعرفه، حقوق، پاداش، پاداش).
- اصل سازماندهی دستمزدها در شرکت، مرتبط با ارزیابی هزینه کار (محاسبه شده به عنوان تعداد اعضای خانواده ضرب در حداقل بودجه معیشتی برای یک منطقه خاص).
مکانیسم سازمان
بنابراین، اصول اولیه سازماندهی نظام دستمزد را در نظر گرفته ایم. لازم به ذکر است که امروزه در روسیه سازوکار خاصی در رابطه با سازماندهی دستمزدها شکل گرفته است. توالی کلی فعالیت ها برای تنظیم دستمزد در سازمان در شکل نشان داده شده است:
نیازهای سازمان حقوق و دستمزد
در حال حاضر، اقتصاد بازار الزامات سختگیرانه تر و اساساً جدیدی را برای اصول اولیه سازماندهی دستمزدها مطرح می کند. چرا این اتفاق می افتد؟ از یک سو، ساختارهای تجاری و غیرتجاری در سازماندهی حقوق و نیروی کار، تعیین اندازه صندوق حقوق، تعیین حقوق رسمی و همچنین نرخ تعرفه برای کارکنان، پاداش ها کاملاً مستقل هستند.کارکنان برای کیفیت و نتایج کار. از سوی دیگر، شرکت ها باید به طور مداوم به دنبال راه هایی برای کاهش هزینه های حقوق و دستمزد و بهبود کیفیت محصول برای ماندن در رقابت باشند.
بسیاری از سازمان ها سعی کرده اند این مشکل را از طریق یک تکنیک نسبتا ساده حل کنند. آنها سهم دستمزد و قیمت محصولات قابل بازار را افزایش دادند. در نتیجه، بنگاه‌ها با انباشت بیش از حد محصول نهایی در انبار، تأخیر در پرداخت حقوق به دلیل کمبود سرمایه در گردش و به تبع آن اخراج کارگران و کارمندان ماهر، بهای آن را پرداخت کردند. بنابراین، نه تنها دانش، بلکه اجرای واضح کارکردها و اصول سازماندهی پاداش در بازار مدرن اهمیت خاصی پیدا کرده است.
طرح ساختار درآمد
باید به نمودار مفهومی که ساختار درآمد یک کارمند سازمان را نشان می دهد توجه ویژه ای شود. این توسط Genkin B. M. در کتاب درسی به نام "جامعه شناسی و اقتصاد کار" پیشنهاد شد. بوریس میخایلوویچ مؤلفه ها و عوامل درآمد را برجسته می کند و همچنین رابطه بین آنها را آشکار می کند:
تفسیر اصل اساسی علمی
در مرحله بعد، بهتر است یکی از اصول علمی سازماندهی دستمزد را با جزئیات بیشتری در نظر بگیرید. لازم به ذکر است پرداخت منطبق با نتیجه نهایی مهمترین پیش نیاز برای دستیابی به هماهنگی مطلق در موضوع مورد بررسی است، زیرا مستلزم ارتباط مستقیم بین دستمزد و تولید نهایی است.نتایج. این اصل به طور کامل افزایش علاقه کارکنان به نتایج نهایی کار را از نظر کیفی و کمی تضمین می کند. واقعیت این است که در مورد ارائه شده، فقط کالای فروخته شده پرداخت می شود، یعنی پرداخت با فروش محصولات قابل فروش در بازار طبق طرح "کالا - نقد" انجام می شود. در عین حال، حقوق با استفاده از حداکثر محدودیت محدود نمی شود. این تنها به کیفیت و حجم محصول فروخته شده و قیمت آن در بازار بستگی دارد. این جهت اصلی در اصلاح دسته دستمزد است.
معیارها را در نظر بگیرید
نکات زیر بسته به مشخصات ساختار به عنوان معیار نتایج نهایی پذیرفته می شود:
- درآمد حاصل از فروش محصول (حجم محصول تجاری، حجم فروش)؛
- درآمد (خالص، خود حمایتی، ناخالص)؛
- سود حاصل از فروش محصول (گاهی اوقات ترازنامه و خالص)؛
- هزینه محصول (هزینه های تولید، هزینه های مستقیم).
اهمیت اساسی دارد که هر یک از شاخص های عملکرد دارای اندازه گیری کمی بسیار واضح باشد. بنابراین، تمام تقسیمات ساختاری در جهت دستیابی به آن خواهد بود. شایان ذکر است که مناسب ترین شاخص در اقتصاد بازار، درآمد حاصل از فروش محصول است.
اصل دستمزد بهینه از نظر هزینه
این اصل مستلزم استقرار استدستمزد به میزانی که عملکرد سودآور شرکت، تولید مثل قابل قبول کارگران را با توجه به شرایط و سن تضمین می کند. اندازه صندوق مربوطه در یک ساختار خاص به ترکیبی از عوامل بستگی دارد. توصیه می شود نکات زیر را در اینجا درج کنید:
- تخصص صنعت شرکت؛
- نقطه اشغال شده در بازار؛
- رقابت محصول؛
- سطح مکانیزاسیون صنعتی؛
- کارکنان حرفه ای و واجد شرایط؛
- سطح تخصص بیرونی و داخلی؛
- اندازه زمان کار از دست رفته؛
- وضعیت انضباط کار؛
- تعداد کارکنان در واحد خروجی و غیره.
ایجاد منظم تأثیر این عوامل از نظر کمی به رئیس شرکت این فرصت را می دهد تا مقادیر بهینه صندوق حقوق و دستمزد را شناسایی کند و همچنین از عملکرد سودآور شرکت اطمینان حاصل کند. این امر از طریق تحلیل همبستگی-رگرسیون قابل تحقق است. این اوست که به شما امکان می دهد شاخص های کمی وابستگی عملکردها به عوامل تولید مؤثر بر آنها را تعیین کنید. شایان ذکر است که در شرایط مدرن توصیه می شود که هزینه یک روبل یک محصول را به عنوان تابع معیار در نظر بگیرید که همزمان هزینه و ضرر (سود) را نشان می دهد.
اصل نسبت بهره وری نیروی کار و نرخ رشد دستمزد
یک اصل مهم در ایجاد لیست حقوق، نسبت نرخ رشد استدستمزد و بهره وری نیروی کار در این مورد، رشد بیش از حد شاخص دوم به عنوان یک روند مثبت عمل می کند. در صورت عدم وجود چنین روندی، مقدار پول، یعنی دستمزد، تا حدی از میزان کالاهای مصرفی فراتر خواهد رفت. بنابراین، بخشی از پول توسط کالاها کشف می شود. چنین وضعیتی منجر به نقض تطابق بین عرضه و تقاضا، افزایش تورم و همچنین کاهش رقابت پذیری محصول شرکت در بازار می شود.
جالب توجه است که این شاخص در شرایط اقتصاد اداری اتحاد جماهیر شوروی از مهمترین شاخص ها بود. متأسفانه امروزه در شرکت های روسی هم از طرف مدیریت ساختارها و هم از طرف دولت کشور مورد توجه ناچیز قرار می گیرد. نسبت نرخ رشد دستمزد و بهره وری نیروی کار را می توان به عنوان نسبت رشد شاخص بهره وری برای یک دوره معین به رشد دستمزد برای همان زمان به عنوان یک درصد محاسبه کرد.
به عنوان مثال، اگر بهره وری نیروی کار، مشروط به حذف عامل تورمی، برای سال در شرکت 6٪ افزایش یافته و برابر با 1.06 شود، و رشد دستمزد - 3٪، یعنی بالغ بر 1.03، سپس نسبت به صورت زیر خواهد بود: ST=1.06 / 1.03=1.03.
شایان ذکر است که زمانی که نسبت این نرخ ها از یک تجاوز کند یک روند مثبت ظاهر می شود (ST > 1). در مورد ارزش ST < 1، رئیس شرکت باید اقدامات مربوط به رشد بهره وری یا کاهش متوسط حقوق را توسعه دهد. باید اضافه کرد که رشدبهره وری در شرکت از طریق معرفی فناوری های پیشرفته تولید، صرفه جویی در منابع، افزایش صلاحیت کارکنان، کاهش اتلاف وقت کار، کاهش تعداد کارگران کمکی و غیره تضمین می شود.
بخش پایانی
بنابراین مفهوم، ماهیت، اشکال و اصول تشکیلات پاداش را مورد توجه قرار دادیم. در خاتمه، لازم به ذکر است که خصوصی سازی ساختارهای دولتی و کاهش حجم تولید تا 50 درصد در اقتصاد روسیه زمانی منجر به سربار و کم کاری در بسیاری از شرکت های بزرگ شد. به گفته کارشناسان، حتی در ساختارهایی با عملکرد پایدار مانند GAZ، BSZ و ZMZ، تعداد پرسنل یک سوم اغراق شده است. با این وجود، اجرای یک سیاست اجتماعی انعطاف‌پذیر مبتنی بر حفظ نیروی کار باثبات، یک هفته کاری ناقص (معمولاً چهار روز کاری) و مهار رشد متوسط دستمزد تحت فشار تورم - همه اینها امکان جلوگیری از درگیری‌های اجتماعی را فراهم کرد. و اعتصاب می کند. باید اضافه کرد که مشابه آن در صنایع زغال سنگ کومی، کوزباس و دونباس و همچنین در صنعت خودروسازی (AZLK و ZIL) مشاهده شد.
بنابراین، مدیریت سازمان‌ها و شرکت‌های مدرن الزاماً باید با اصول کلیدی پاداش کارکنان که در این مقاله به تفصیل ارائه و مورد بحث قرار گرفته‌اند، رعایت کنند. این به آنها اجازه می دهد تا به طور مؤثر قوانین اقتصادی را در عمل اعمال کنند و همچنین توسعه منابع انسانی و بازتولید کامل نیروی کار را تضمین کنند که امروزه در عملفعالیت نقش مهمی ایفا می کند. شایان ذکر است که وظیفه اصلی سازماندهی دستمزدها این است که دستمزدها به کیفیت سهم کار هر یک از کارکنان آنها و کل تیم وابسته باشد. این رویکرد شامل افزایش عملکرد تشویقی مشارکت همه است.
