طراحی ساختارهای سازمانی یک روش گام به گام است که جنبه‌های ناکارآمد گردش کار، رویه‌ها و سیستم‌ها را شناسایی می‌کند، آنها را با واقعیت‌ها و اهداف فعلی کسب‌وکار هماهنگ می‌کند و سپس برنامه‌هایی را برای اجرای تغییرات جدید توسعه می‌دهد. هدف این فرآیند بهبود هم جنبه فنی و هم جنبه های پرسنلی کسب و کار است.
برای اکثر شرکت ها، فرآیند طراحی منجر به بهبود بیشتر در سازمان، نتایج (سودآوری، خدمات مشتری، عملیات داخلی) و کارکنانی می شود که به کسب و کار توانمند و متعهد هستند.
مشخصه فرآیند طراحی یک رویکرد جامع و کل نگر برای بهبود سازمانی است که بر تمام جنبه های زندگی شرکتی تأثیر می گذارد، بنابراین می توانید با توسعه روش شناسی مناسب به مزایای زیر دست یابید:
- خدمات عالی به مشتریان.
- افزایش سودآوری.
- کاهش عملکردهزینه ها.
- بهبود راندمان و زمان چرخه.
- فرهنگ کارکنان متعهد و متعهد.
- یک استراتژی روشن برای مدیریت و رشد کسب و کار شما.
طراحی به ادغام افراد با فرآیندهای تجاری، فناوری ها و سیستم های اصلی اشاره دارد. یک سازمان خوب طراحی شده تضمین می کند که شکل شرکت با هدف یا استراتژی آن سازگار است، چالش های مرتبط با واقعیت های کسب و کار را برآورده می کند، و احتمال موفقیت تلاش های جمعی افراد را تا حد زیادی افزایش می دهد.
با رشد شرکت‌ها و پیچیده‌تر شدن چالش‌ها در محیط خارجی، فرآیندهای کسب‌وکار، ساختارها و سیستم‌هایی که زمانی کار می‌کردند به موانعی برای کارایی، خدمات مشتری، روحیه کارکنان و سودآوری مالی تبدیل می‌شوند.
سازمان هایی که به طور دوره ای به روز نمی شوند از علائمی مانند: رنج می برند
- جریان کاری ناکارآمد بدون تجزیه و مراحل ارزش افزوده.
- تلاش بیش از حد ("ما وقت نداریم درست انجامش دهیم، اما برای انجام دوباره آن وقت داریم")
- کار تکه تکه با توجه کم به خیر بزرگتر.
- فقدان دانش و مشتری مداری.
- عدم پاسخگویی ("این کار من نیست").
- به جای شناسایی و حل مشکلات، سرزنش و سرزنش کنید.
- تأخیر در تصمیم گیری.
- مردم اطلاعات یا اختیاری برای حل مشکلات ندارند.
- مدیریت، نه خط مقدم، مسئول حل مشکلات زمانی است که همه چیز اشتباه می شود.
- خیلی طول می کشدزمان انجام کاری است.
- سیستم ها تعریف ضعیفی دارند یا رفتار نادرست را تقویت می کنند.
- بی اعتمادی بین کارگران و مدیریت.
روش استفاده شده
مهم است که در نظر بگیریم که سیستم های مختلف تعامل درگیر هستند. در حالی که فرآیند طراحی ساختارهای سازمانی با اندازه، پیچیدگی و نیازهای هر شرکتی قابل انطباق است، اما به خواسته های داخلی مدیریت ارشد محدود نمی شود. هر مسیر راه حل به صورت جداگانه کار می شود. خود سیستم بر اساس روش های زیر است که در زیر لیست می شود.
1. منشور فرآیند برنامه ریزی
به عنوان مدیران ارشد، گرد هم آمده اید تا در مورد نتایج فعلی کسب و کار، وضعیت شرکت، الزامات زیست محیطی و نیاز به شروع چنین فرآیندی بحث کنید. اقدامات بعدی چیست؟ شما یک منشور برای فرآیند طراحی سازمانی ایجاد می کنید. این شامل «دلیل تغییر»، نتایج مورد نظر، دامنه، تخصیص منابع، زمان‌بندی، مشارکت، استراتژی ارتباطی و سایر پارامترهایی است که پروژه را هدایت می‌کند.
هر از چند گاهی، مدیریت ممکن است قبل از شروع یک طرح تغییر پروژه، یک فرآیند برنامه ریزی استراتژیک یا یک فرآیند توسعه تیم را طی کند، بسته به اینکه چقدر استراتژی خود را درک می کنند و چقدر با هم به عنوان یک تیم کار می کنند.
2. توسعه سیاست جدید
تیم مدیریت (یا دیگرانی که برای شرکت در فرآیند دعوت شده اند) به آینده نگاه می کنند و سازمانی را طراحی می کنند.ساختارهایی که شامل توصیه هایی برای "آینده ایده آل" است. در این سطح، مراحل این فرآیند عبارتند از:
- اصل سازماندهی اصلی خود را تعیین کنید.
- بهینه سازی فرآیندهای اصلی کسب و کار که منجر به درآمد یا نتایج برای مشتریان می شود.
- مستندسازی و استانداردسازی رویه ها.
- سازماندهی افراد حول فرآیندهای اصلی. تعیین تعداد پرسنل مورد نیاز برای کار اصلی.
- وظایف، کارکردها و مهارت ها را تعریف کنید. معیارهای عملکرد برای هر عملکرد تیم چیست؟ آنها چگونه مورد قضاوت و پاسخگویی قرار می گیرند؟
- تجهیزات، چیدمان و نیازهای کارکنان را برای تیم ها و بخش های مختلف در سراسر سازمان شناسایی کنید.
- منابع پشتیبانی (مالی، فروش، پرسنل)، مأموریت، پرسنل و جایی که باید در آن مستقر شوند را تعریف کنید.
- تعریف ساختار حکومتی که پشتیبانی استراتژیک، هماهنگ کننده و عملیاتی را فراهم می کند.
- بهبود سیستم های هماهنگی و توسعه (استخدام، آموزش، پاداش، به اشتراک گذاری اطلاعات، تعیین هدف).
در برخی مواقع، فرآیند طراحی به برنامه ریزی انتقال تبدیل می شود، زیرا تاریخ های اجرای حیاتی تعیین می شود و برنامه های اقدام خاصی برای اجرای پروژه جدید ایجاد می شود.
و بخش کلیدی این مرحله، انتقال پیشرفت به سایر اعضای سازمان است. یک طرح ارتباطی ایجاد شده است که به مردم در مورد آنچه اتفاق می افتد آموزش می دهد. آموزش باعث آگاهی و شمول می شوداز هر کدام - تا شروع تعهدات.
3. اجرای پروژه
اکنون وظیفه این است که پروژه را زنده کنید. روش های طراحی ساختارهای سازمانی باید همیشه شامل عناصر اجرایی باشد. بدون آنها، وظایف اجرا نمی شوند. افراد در گروه های کاری طبیعی سازماندهی می شوند که طرح جدید، مهارت های تیمی و تشکیل گروه های ابتکاری را یاد می گیرند. نقش‌های شغلی جدید بررسی می‌شوند و روابط جدیدی در داخل و خارج از واحد ایجاد می‌شود.
تجهیزات و وسایل فنی در حال بازآرایی هستند. سیستم های پاداش، سیستم های بهبود عملکرد، تبادل اطلاعات، سیستم های تصمیم گیری و مدیریت تغییر و تعدیل شده اند. برخی از این موارد را می توان به سرعت انجام داد. برخی از شرکت ها ممکن است به جزئیات بیشتری نیاز داشته باشند و در مدت زمان طولانی تری اجرا شوند.
دستورالعمل
روش های طراحی سازمانی عملکردهای تجاری مختلفی را انجام می دهند. آنها برای ارضای انگیزه های خاص طراحی شده اند. همچنین باید تلاش کرد تا ساختار سازمانی را با نیازهای در حال تغییر همسو کند. یک سیستم خوب نه تنها ارتباطات را تسهیل می کند، بلکه کارایی را در بخش های مختلف به ارمغان می آورد. بنابراین، هنگام توسعه، توجه به اصول مهم است.
1. تشویق کارایی
طراحی ساختار سازمانی یک شرکت شامل برخی از عناصر مثبت برای کارکنان است. در پاسخ، می توانید پاسخ مثبتی از کارمندان دریافت کنید. هدف اصلی ساختار سازمانی ایجاد کارایی در عملکردهای مختلف است.کار سیستماتیک هیچ چیز را به شانس واگذار نمی کند و هر عملی برای انجام حداکثری آن هماهنگ می شود.
اعضای یک سازمان تلاش می کنند تا خروجی کالاها و خدمات را از منابع داده شده به حداکثر برسانند. تلاش برای یک تلاش سیستماتیک، منطقی و هماهنگ برای کنترل ضایعات و تلفات مختلف در حال انجام است. مدل های سازمانی مختلفی برای اطمینان از کارایی عملیات ایجاد شده است. آنها برای رسیدن به اهداف خود مصمم هستند.
2. ارتباط
طراحی ساختار سازمانی یک شرکت شامل لحظه ایجاد مخاطبین در همه بخش ها است. ارتباطات مشکل شماره یک در هر سازمانی است. یک ساختار خوب یک کانال ارتباطی مناسب بین افراد شاغل در یک سازمان فراهم می کند. روابط گزارش دهی ایجاد شده و سلسله مراتب کسانی که گزارش می دهند نیز در ساختار خوبی نشان داده شده است. نیاز به یک فرآیند ارتباطی افقی، عمودی و جانبی وجود دارد و این امر توسط یک ساختار برنامه ریزی شده انجام می شود.
3. استفاده بهینه از منابع
تخصیص صحیح منابع نیز به استفاده بهینه از آنها کمک می کند. طراحی ساختار سازمانی سازمان جایگاه مهم تری را به فعالیت ها برای دستیابی به اهداف مشترک اختصاص می دهد. رویدادها با توجه به اهمیت آنها در سیستم قرار می گیرند و توصیه های مناسب برای تخصیص منابع ارائه می شود. تخصیص بهینه دارایی برای رشد کسب و کار ضروری است.
4. رضایت شغلی
خوبطراحی ساختار سازمانی یک سازمان تضمین می کند که وظایف و مسئولیت های افراد مختلف شاغل در کسب و کار به وضوح مشخص شده است. مشاغل با توجه به دانش، تجربه و تخصص آنها توزیع می شود. مردم فرصتی برای توضیح کار خود دارند. وقتی افراد بتوانند در محدوده کار کنند، رضایت شغلی وجود خواهد داشت.
5. تفکر خلاق
اصول طراحی ساختارهای سازمانی ممکن است شامل مواردی باشد که آزادانه کار خود را برنامه ریزی و انجام دهند. این به فرد اجازه می دهد تا فکر کند و راه های جدید و بهتری برای انجام وظایف در دست ایجاد کند. ساختار سازمانی سعی می کند افراد را در مکان هایی قرار دهد که مناسب ترین آنها هستند. بسیاری از افراد از طریق خلاقیت خود در بخش خاصی از شرکت به توسعه تفکر مدیریتی کمک کرده اند.
6. سهولت مدیریت
اصول طراحی ساختارهای سازمانی نیز بر اساس بهینه سازی این فرآیند است. افراد زیادی در این تجارت مشغول به کار هستند. عملکرد آنها باید با توجه به نیازهای سازمان تعریف شده و مسئولیت ها تعیین شود. یک ساختار خوب به ایجاد روابط بین افرادی که در موقعیت های مختلف کار می کنند کمک می کند. سیستم سازمانی مکانیزمی است که مدیریت از طریق آن فعالیت های افراد مختلف را هدایت، هماهنگ و کنترل می کند.
یک ساختار خوب فکر شده هم به مدیریت و هم به اداره تجارت کمک می کند. تضمین می شود که هیچ فعالیتی بدون نظارت رها نمی شود و کار در آن توزیع می شودبا توجه به توانایی های افرادی که آن را انجام می دهند. مراحل طراحی سازمانی که به خوبی فکر شده است کمک بزرگی به مدیریت خوب است. آنها را در نظر بگیرید.
مراحل طراحی
سیستم ایجاد شده باید الزامات کسب و کار را برآورده کند. این باید اطمینان حاصل کند که از نیروی کار به نحو مطلوب استفاده می شود و عملکردهای مختلف باید به درستی انجام شود. روابط هماهنگ بین افراد در موقعیت های مختلف ضروری است. طراحی سازه وظیفه مهمی است که باید به دقت مورد توجه قرار گیرد. در زیر نکات اصلی که یک برنامه ریزی کامل بر اساس آنها در حال توسعه است، فهرست شده است.
مرحله 1: تعریف فعالیتها
اقداماتی که برای دستیابی به اهداف شرکت باید انجام شود باید تعریف شوند. همچنین لازم است وظایفی که برای دستیابی به اهداف مختلف باید انجام شوند و اقدامات مرتبط با این کارکردها تعریف شوند. بدون این مرحله از طراحی ساختار سازمانی، مدیران نمی توانند به نتیجه مطلوب برسند.
فعالیت های اصلی به تعدادی زیرگروه از هر صنعت تقسیم می شوند. هنگام تعریف گونه‌ها، باید در نظر داشت که هیچ‌کدام از آنها از فعالیت‌های تکراری فرار نکرده‌اند و عملکردهای مختلف به‌صورت هماهنگ انجام می‌شوند.
مرحله ۲: گروه‌بندی فعالیتها
فعالیت های مرتبط و مشابه برای بخش ها و صنایع گروه بندی می شوند. هماهنگی بین فعالیت ها تنها از طریق انباشت مناسب امکان پذیر است. نماهای گروه بندی شدهفعالیت ها را می توان به موقعیت های مختلف اختصاص داد. جهت دادن به افراد باعث ایجاد اقتدار و مسئولیت می شود. این عامل در طراحی ساختارهای سازمانی به شما امکان می دهد اهمیت یک کارمند خاص را افزایش دهید. اختیارات به سطوح پایین تر بخش های مختلف تفویض می شود و مسئولیت ها ایجاد می شود.
مرحله 3: تفویض اختیار
تفویض اختیار یک فرآیند اداری است که در آن افراد با مسئولیت پذیر کردن آنها کار متفاوتی انجام می دهند. وقتی مشاغل مختلفی در یک سازمان ایجاد می شود، به آن افراد شغلی اختصاص داده می شود. برای انجام کار، به قدرت نیاز دارید. اختیارات با توجه به تقسیم مسئولیت به افراد مختلف تفویض می شود. مرحله نهایی طراحی ساختار مدیریت سازمانی باید به وضوح این موضوع را منعکس کند. در فرآیند تعیین تکلیف، اختیار در سازمان ایجاد می شود، سیستمی که تعیین می کند چه کسی به طور رسمی با چه کسی تعامل خواهد داشت.
ویژگی های یک سیستم خوب
طراحی ساختار سازمانی نشان می دهد که دستگاه ایجاد شده باید نیازها و الزامات مختلف شرکت را برآورده کند. باید در نظر داشت که هر شرکتی شکل مدیریت منحصر به فرد خود را دارد. اگر ویژگی ها را به عنوان یک کل در نظر بگیریم، با خلاصه کردن، آنها مانند زیر به نظر می رسند.
1. خط قدرت روشن
اصول طراحی ساختارهای حاکمیت سازمانی با ایجاد یک سلسله مراتب اساسی آغاز می شود. باید از بالا به پایین یک خط اقتدار مشخص وجود داشته باشد. انتقال اختیار باید به صورت مرحله ای و مطابق با ماهیت کار محوله انجام شود. همه درسازمان ها باید درک کاملی از کار و اختیارات واگذار شده به یک فرد خاص داشته باشند. در غیاب این وضوح، سردرگمی، اختلاف و درگیری وجود خواهد داشت.
2. تفویض اختیارات کافی
وظایف طراحی ساختارهای سازمانی علاوه بر این شامل توزیع شایسته مسئولیت ها می شود. تفویض اختیار باید مطابق با مسئولیت تعیین شده باشد.
اگر توان کافی برای دریافت وظیفه محول شده وجود نداشته باشد، کار تکمیل نخواهد شد. گاهی اوقات مدیران بدون اینکه اختیارات لازم را به زیردستان بدهند، وظایفی را به زیردستان محول می کنند که نشان دهنده عدم تصمیم گیری آنهاست. تکالیف ناکافی مشکلاتی را برای زیردستان ایجاد می کند زیرا آنها ممکن است نتوانند شرایط تعیین شده را برآورده کنند.
3. سطوح کمتر مدیریت
عناصر طراحی ساختار سازمانی باید از الگوهای پیچیده اجتناب کنند. تا آنجا که ممکن است، کاهش سطوح مدیریتی، اما در حدود معقول ضروری است. هر چه تعداد این سطوح بیشتر باشد، تاخیر در دسترسی بیشتر است. انتقال تصمیمات از بالا به پایین بیشتر طول خواهد کشید.
به طور مشابه، اطلاعات سطوح پایین‌تر زمان زیادی طول می‌کشد تا به اوج برسند. تعداد سطوح مدیریت به ماهیت و مقیاس عملیات بستگی دارد. برای هر مشکل نمی توان تعداد مشخصی از ساختارها را مشخص کرد، اما باید تلاش کرد تا آنها را به حداقل برساند. این بهینه سازی باعث کاهش هزینه ها می شودزمان.
4. محدوده کنترل
فرایند طراحی ساختارهای حاکمیت سازمانی باید شامل کارکردهای نظارتی نیز باشد. درجه نظارت به تعداد افرادی که یک مدیر می تواند مستقیماً بر آنها نظارت کند اشاره دارد. یک فرد فقط باید تعداد زیردستانی را که می تواند مستقیماً با آنها ارتباط برقرار کند، پیگیری کند.
تعداد افرادی که باید تحت نظارت باشند را نمی توان به طور کلی تعیین کرد زیرا به ماهیت کار بستگی دارد. باید تلاش کرد تا یک گروه با مدیریت خوب تحت نظر باشد، در غیر این صورت ناکارآمدی و عملکرد ضعیف وجود خواهد داشت.
5. سادگی و انعطاف
رویکردهای طراحی ساختارهای سازمانی نباید پیچیده شود. شما نباید سطوح غیر ضروری کنترل را اضافه کنید. یک ساختار خوب باید از ابهام و سردرگمی جلوگیری کند. این سیستم همچنین باید برای تطبیق با نیازهای در حال تغییر انعطاف پذیر باشد.
گسترش یا تنوع ممکن است رخ دهد که مستلزم طبقه‌بندی مجدد وظایف و مسئولیت‌ها است. ساختار سازمانی باید بتواند تغییرات جدید را بدون تعدیل عناصر اصلی در خود بگنجاند. این به شما این امکان را می‌دهد که همه مقررات وارد شده قبلی را تغییر ندهید.
عناصر اساسی
تحلیل طراحی سازمانی باید استراتژی استقرار استعداد شرکت را نشان دهد. اینکه آیا این استقرار به هدف تجاری دست می یابد تا حدی به قدرت کلی سیستم داخلی بستگی دارد. طراحی سازمانی باعث ایجاد روابط کاری بین افراد، ایجاد مرزهای مسئولیت وتعیین می کند که چه کسی در برابر چه کسی پاسخگو باشد.
راه های مختلفی برای ساختار یک شرکت وجود دارد. اصول صحیح طراحی ساختارهای مدیریت سازمانی از نیازها و آرزوهای شرکت نشات می گیرد. بر این اساس، آنها افراد مناسب را تبلیغ می کنند.
1. استراتژی
بهترین رویکرد برای طراحی سازمانی، برنامه های استراتژیک شرکت را در نظر می گیرد. این گونه فعالیت ها در عین حال از چشم انداز شرکت تبعیت می کند. ماموریت - دلیل وجود یک تجارت - هدف آن.
Vision بالاترین دستاورد شرکت، اجرای وظایف تعیین شده است. تمام استراتژی ها برای تحقق چشم انداز تلاش می کنند و ساختار سازمانی باید از این تلاش ها حمایت کند. به عنوان مثال، شرکتی که تصمیم به گسترش در بازارهای خارجی دارد، ممکن است در بخش‌های جغرافیایی ادغام شود. تغییرات در استراتژی مستلزم طراحی ساختاری به روز شده است
2. عوامل محیطی
محیط کسب و کار که کارکنان در آن کار می کنند را نمی توان توسط طراحان سازمان نادیده گرفت. یک سیستم غیرقابل پیش بینی و به سرعت در حال تغییر نیازمند انعطاف، سازگاری و همکاری بین سازمانی است.
در چنین شرایطی، طراحی ساختار سازمانی مدیریت یک شرکت نوع مکانیکی، مهارت و پاسخگویی کارکنان را مهار می کند. در عوض، توسعه‌دهندگان می‌توانند یک سیستم ارگانیک و افقی بسازند که سطوح دولت را تراز می‌کند و تصمیم‌گیری را غیرمتمرکز می‌کند. در عین حال، یک محیط پایدار اجازه می دهد تا از کنترل ها، وظایف تعریف شده و اختیار متمرکز در یک ساختار مکانیکی استفاده شود.با سطوح عمودی قدرت رو به رشد آن.
3. اندازه شرکت
کسب و کارهای کوچک با افراد کم اغلب نقش های متفاوتی دارند، غیررسمی هستند و قوانین زیادی نمی نویسند. از آنجایی که شرکت به صورت ارگانیک ظهور می کند، تلاش برای تحمیل ساختار رسمی و مکانیکی بر آن اشتباه خواهد بود. طراحی ساختار و سیستم سازمانی در این مورد نباید شامل عناصر ضروری و محافظه کارانه انجام فعالیت های داخلی باشد.
این یک اقدام بی فایده خواهد بود. علاوه بر این، بوروکراسی غیر ضروری می تواند در عملیات تداخل ایجاد کند. سازمان های بزرگ به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند. ساختار مکانیکی پاسخگویی و پاسخگویی روشن ایجاد می کند و بنابراین برای شرکت هایی با تعداد کارمند زیاد مناسب است.
4. سن شرکت
در ابتدای زندگی یک شرکت، اندازه کوچک آن ویژگی های ساختاری ارگانیکی را ارائه می دهد که انعطاف پذیری و چابکی را افزایش می دهد. با توسعه و گسترش شرکت، شروع به کار می کند:
- مکانیزه کردن با افزودن قوانین، خط مشی ها و رویه ها؛
- اهداف مشخص و واضح تعیین کنید؛
- پیاده سازی سیستم های کنترل داخلی گسترده و زنجیره های فرمان.
به طور خلاصه، بلوغ باعث ایجاد بوروکراسی می شود. هرچه سن شرکت بیشتر باشد، احتمال اینکه سیستم داخلی سخت‌تر شود بیشتر است و مانعی برای نوآوری، سازگاری و پاسخ‌های سریع ایجاد می‌کند. فرآیند طراحی سازمانی باید میزان نیاز شرکت قدیمی به بازسازی خود را برای کاهش آن در نظر بگیردسیستم مکانیزه در غیر این صورت، ممکن است مشکلات جدی مدیریتی و پرسنلی ایجاد شود.
پروژه های ساختاری
طرح های سازه ای مزایا و معایب خود را دارند، بنابراین طراحان باید هر مرحله را با دقت در نظر بگیرند. دو موضوع رایج در اینجا تقسیم بندی عملکردی و تقسیمی است. ساختار عملکردی بخش هایی را بر اساس فعالیت هایی مانند تولید، بازاریابی و امور مالی ایجاد می کند.
فعالیت های خوشه ای کارایی را افزایش می دهند اما می توانند موانعی بین بخش ها ایجاد کنند. ساختار تقسیمی افراد را بر اساس محصول، مشتری یا موقعیت جغرافیایی گروه بندی می کند و به طور موثر شرکت های کوچکی را با قابلیت های بازاریابی، مالی و تولیدی خاص خود ایجاد می کند. این بخش ها را متمرکز و پاسخگو نگه می دارد، اما فعالیت های تجاری بین بخش ها و در کل شرکت را تکرار می کند.
طرح نوع کنترل
نمودار سازمانی نمایشی بصری از یک نوع طراحی رسمی است. این طرح ساختار سازمان، روابط و سطوح نسبی موقعیت ها را در هر صنعت نشان می دهد. با مشخص کردن جهت کنترل برای زیردستان به سازماندهی محل کار کمک می کند.
حتی یک کسب و کار کوچک تک نفره می تواند از نوعی نمودار سازمانی استفاده کند تا ببیند چه وظایفی باید انجام شود. چنین برنامه ریزی و چشم اندازی کار را ساختار می دهد و به تحقق همه وظایف و حل مشکلات ارتباطی نوظهور کمک می کند.مشکلات.
نمودارهای سازمانی مزایای زیر را ارائه می دهند:
- اطلاعات سازمانی، خدماتی و شرکتی را به طور مؤثر ارتباط برقرار کنید.
- مدیران را قادر می سازد تا تصمیمات منابع اتخاذ کنند، پایه ای برای مدیریت تغییر ایجاد کنند و اطلاعات عملیاتی را در سراسر سازمان به اشتراک بگذارند.
- همه چیز مربوط به کسب و کار باید به روشی شفاف و قابل پیش بینی اتفاق بیفتد.
- جایگزینی سریع برای سلسله مراتب رسمی کسب و کار فراهم می کند.
- به همه در سازمان می گوید که چه کسی مسئول چه چیزی است و چه کسی به چه کسی گزارش می دهد.
البته، چند محدودیت برای دیدگاه های طراحی سازمانی وجود دارد:
- آنها ایستا و انعطاف ناپذیر هستند، اغلب با تغییر شرکت ها و طی مراحل رشد منسوخ می شوند.
- آنها به درک آنچه واقعاً در یک سازمان غیررسمی می گذرد کمکی نمی کنند. واقعیت این است که سازمان‌ها اغلب کاملاً آشفته هستند.
- آنها نمی توانند با تغییر مرزهای شرکت به دلیل برون سپاری، فناوری اطلاعات، اتحادهای استراتژیک و اقتصاد شبکه کنار بیایند.
در مراحل اولیه، یک کسب و کار ممکن است تصمیم بگیرد که ساختار سازمانی رسمی ایجاد نکند. با این حال، شرکت باید حتی بدون یک برنامه مشخص و مشخص وجود داشته باشد تا مسیر توسعه موفق باشد. بیشتر کسب و کارهای کوچک نمودارهای سازمانی را مفید می دانند زیرا به مالک یا مدیر کمک می کند تا رشد و تغییر را در هر صنعت و جهت پیگیری کند.
نتیجه گیری
این رویکرد طراحی منجر به بهبود قابل توجهی در کیفیت، خدمات مشتری،زمان چرخه، کاهش گردش مالی و غیبت، افزایش بهره وری از 25 به حداقل 50 درصد. خبر خوب این است که این طرح تقریباً برای هر نوع و اندازه کسب و کاری قابل استفاده است. مدت زمان مورد نیاز برای تکمیل طراحی بسته به ماهیت، اندازه و منابع شرکت متفاوت است. پروژه های بزرگ و پیچیده را می توان در عرض چند روز تکمیل کرد. شرکت های کوچک به زمان و منابع بسیار کمتری نیاز دارند.
