همانطور که می دانید، برای مطالعه عملکرد کل سیستم، باید عناصر جداگانه آن را مطالعه کنید. بنابراین، یک شرکت یا یک شرکت یک سیستم بزرگ است که اثربخشی آن به طور مستقیم به بازگشت هر یک از کارکنان بستگی دارد. اما چگونه می توان کارکنان را برای انجام کار با کیفیت ترغیب کرد؟ چه چیزی باعث عدم تمایل یک فرد به انجام کار با فداکاری کامل می شود؟
نظریه عدالت جان آدامز دیدگاه جالبی را در مورد این موضوع ارائه می دهد. می گوید که علاوه بر نسبت کار / پاداش، روابط ارزیابی خارجی نیز در رابطه با سایر کارکنان وجود دارد. نظریه عدالت آدامز نگاه یک روانشناس آمریکایی به تفکر یک کارگر خاص است.
پایان نامه های اصلی نظریه عدالت
سوال درباره دلایل ذهنی تمایل یا عدم تمایل یک فرد به کار در یک سطح مشخص توسط جان استیسی آدامز مورد مطالعه قرار گرفت. تئوری عدالت که او هنگام مطالعه رفتار افراد و شرایط کاری در یکی از نیروگاه های جنرال الکتریک ایالات متحده ایجاد کرد، به ارزیابی انصاف از دیدگاه کارمندان اختصاص دارد.
نظریه عدالت آدامز می گوید که یک شخصتمایل دارد پاداش کار (نتیجه) و تلاشی را که انجام می دهد (مشارکت) مقایسه کند. در همان زمان، کارمند شاخص های مشابه را با سایر کارمندان مقایسه می کند و در مورد عادلانه بودن پاداش خود نتیجه می گیرد. بسته به اینکه فرد چقدر از نتیجه مشاهدات خود راضی است، رفتار خود را در محل کار مدل می کند.
نظریه برابری آدامز به طور خلاصه روابط علّی اساسی در انگیزش کارکنان را نشان می دهد. که در واکنش به نسبت سهم و نتیجه یک کارمند در مقایسه با سهم و نتیجه سایر کارکنان ایجاد می‌شود.
ماهیت مفاهیم مشارکت و نتیجه
برای کار با بخش محاسبات، باید مفاهیم اساسی که نظریه عدالت جی.آدامز با آنها کار می کند را مشخص کنید:
- مشارکت تلاش هایی است که کارمند انجام می دهد و مهارت هایی که در کارش به کار می گیرد. این شامل تجربه، مهارت، تحصیلات و ویژگی های شخصی مانند ابتکار، هوش، مهارت، اجتماعی بودن و غیره است.
- نتیجه یک پاداش برای کار است که شامل عناصر ساده است: پاداش پولی، پاداش، مزایا، بسته اجتماعی و غیره، و همچنین عناصر مرتبه بالاتر: رضایت شغلی، وجود وظایف متنوع و جالب، اجرا. نیازهای نوع دوستانه، قدرت و شناخت.
کارمند به طور شهودی این واقعیت را درک کرده و می پذیرد که با تجربه تر و شایسته تر استکارمند باید با حقوق بالاتر پاداش بگیرد. همچنین به این واقعیت اشاره دارد که یک کارمند در یک کلان شهر و یک کارمند در یک شهر کوچک ممکن است حقوق و شرایط متفاوتی داشته باشند.
چه کسی زیباترین در جهان است
با مقایسه این شاخص ها برای خود و سایر افرادی که کارهای مشابه انجام می دهند، فرد به نتایج خاصی می رسد. نظریه عدالت آدامز نشان می دهد که همه چیز به میزان رضایت فرد از این تحلیل مقایسه ای بستگی دارد. به عبارت دیگر، انگیزه یک کارمند بستگی به این دارد که او موقعیت خود را چقدر منصفانه ببیند.
سوال این است که شخص خود را با چه کسی مقایسه می کند - با کارمندان شرکت خودش یا سایر شرکت ها در شهر، کشور یا شاید با دوستان؟ نظریه عدالت آدامز اساساً مقایسه یک شخص با افراد دارای موقعیت و نوع کار مشابه را توصیف می کند. گاهی اوقات مقایسه در سطح کار با طبیعت متفاوت صورت می گیرد، جایی که فرد به طور ذهنی پیچیدگی کار و دستمزد را ارزیابی می کند.
عدالت آدامز
نظریه برابری (انصاف) توسط S. Adams تعریف زیر را ارائه می دهد: "انصاف یک پارامتر ذهنی است و به درک واقعیت توسط یک کارمند خاص بستگی دارد."
هر فردی سطح حساسیت خاص خود را نسبت به مفهومی ذهنی مانند عدالت دارد، گاهی اوقات به سادگی درک می کند که "اینطوری باید باشد" یا "چه باید کرد، کسی باید این کار را انجام دهد." هر کس منطقه راحتی خود را دارد که آن را به عنوان عدالت تعریف می کند. برخی افراد "تراز کردن" را ترجیح می دهند، برخی دیگر می خواهند یک پله بالاتر از بقیه باشند ودیگران - یک پله پایین تر.
فرمول سهام
بله، چنین مفهوم ذهنی مانند عدالت فرمولی دارد که نظریه عدالت جان آدامز بر اساس آن عمل می کند. قطعاً مفهوم عدالت جهانی را توصیف نمی کند، بلکه عدالت را از دیدگاه کارگر توصیف می کند.
همانطور که می بینید، ماهیت سؤال بسیار ذهنی است، اما اگر چنین مفاهیمی را انگیزه در نظر بگیریم، که نظریه عدالت آدامز را توصیف می کند، این امر اجتناب ناپذیر است. به طور خلاصه، عدالت را می توان با استفاده از فرمول
توصیف کرد.
خروجی کارمند/مشارکت کارکنان=سایر خروجی کارگران/مشارکت سایر کارگران
برابری نیمه چپ و راست معادله را می توان نقطه عدالت نامید. این بدان معنی است که کارمند پاداش خود را برای مشارکت در کار منصفانه می بیند. این بدان معنی است که او همچنان همان بازگشت را در کار خود نشان می دهد و آن را در همان سطح اجرا می کند. در غیر این صورت، موقعیت خود را ناعادلانه - با دستمزد ناکافی یا اضافه پرداختی - با دستمزد اضافی تلقی خواهد کرد.
واکنش به بی عدالتی
اگر با مقایسه خود با دیگران بر اساس فرمول بالا، فرد به این نتیجه برسد که بی عدالتی وجود دارد، ناگزیر به دنبال آن کاهش انگیزه او خواهد بود. استیسی آدامز که نظریه عدالتش شش سناریوی ممکن را مشخص می کند، همینطور فکر می کرد. یک یا چند مورد از این گزینه ها می تواند توسط یک فرد به عنوان پاسخ به بی عدالتی انتخاب شود:
- کاهش تلاش خود، عدم تمایل به دادن همه بهترین ها "برای یک پنی"؛
- نیاز برای افزایش دستمزد یاشرایط کاری؛
- ملزم به یک شرکت برای برابر کردن سایر کارکنان با تغییر حقوق و بار کاری؛
- کاهش عزت نفس در نتیجه ارزیابی ناعادلانه از او به عنوان یک کارمند؛
- انتخاب شی دیگری برای مقایسه، اگر غیرمنطقی بودن مقایسه یا دلیل "کجا باید با آنها مقایسه کنم" واضح است؛
- تلاش برای تغییر بخش یا محل کار؛
علاوه بر این، آدامز اعتراف کرد که ممکن است یک کارمند سهم و نتایج خود را بیش از حد ارزیابی کند. به بیان ساده، فرد می تواند در برداشت خود از حقوق، شرایط کار توجیه کند و نظر خود را به سمت تعادل سوق دهد. اما با این حال، بسیاری از متخصصان خوب ترجیح می دهند برای کار خود دستمزد بهتری پیدا کنند.
واکنش به افزایش پاداش
موقعیت‌هایی که پاداش‌های اضافی دارند، اگرچه نادرتر هستند، نیز رخ می‌دهند و تفاوت‌های ظریف خاص خود را دارند. در چنین شرایطی، اینکه از چه روش پرداخت استفاده می شود، اهمیت قابل توجهی دارد:
- پرداخت نرخ قطعه شامل پرداخت برای مقدار کار انجام شده است. اگر کارگری برای کار خود اضافه پرداختی را متذکر شود، در این صورت تمایل دارد نسبت به کسی که حقوقش عادلانه است، کمتر و کیفیت بهتری انجام دهد.
- پرداخت ساعتی یا نرخ نشان می دهد که پرداخت به حجم بستگی ندارد. کارگری که بیش از حد دستمزد دریافت می‌کند، نسبت به کسی که دستمزد منصفانه می‌گیرد، کیفیت بیشتری یا بهتر تولید می‌کند.
می توان مشاهده کرد که پرداخت اضافی در یک تراکنش مملو از کاهش سرعت کار است که ممکن است نامطلوب باشد.و اگرچه افزایش کیفیت وجود دارد، اما در مورد صلاحیت های کم نسبت به پرداخت، افزایش کیفیت در سطح قابل توجهی انتظار نمی رود.
وظیفه برگرداندن موجودی است
باید در نظر داشت که فهرست در نظر گرفته شده دلایل ذهنی نسبتاً محدود است، زیرا در واقع فرد عوامل بسیار بیشتری را ارزیابی می کند. وظیفه اصلی مدیر این است که به موقع به کاهش انگیزه کارکنان یا پاداش بسیار زیاد برای تلاش آنها پاسخ دهد.
