برای اولین بار در تاریخ تمدن ما یک آیین نامه اخلاق پزشکی ظاهر شد - سوگند بقراط. متعاقباً، خود ایده معرفی قوانین کلی که همه افراد یک حرفه خاص مشمول آن هستند، رایج شد، اما کدها معمولاً بر اساس یک شرکت خاص اتخاذ می شوند. این رویه در قدرت های غربی رایج است، اما نسبتاً اخیراً به سراغ ما آمده است.
ارتباط موضوع
تا امروز، برخی بر این باورند که کدهای اخلاقی چیزی جز امتیازی برای سرمایه گذاران کشورهای دیگر نیست که می خواهند قوانینی را برای برقراری ارتباط بین زیردستان در یک شرکت روسی ببینند که مطابق با استانداردهای معرفی شده در داخل باشد. دیگران متقاعد شده اند که کدها فقط ادای احترام به مد هستند. افرادی هستند که متقاعد شده‌اند که کارآفرینان برای به حداکثر رساندن کارایی فرآیند کار و افزایش سود دریافتی از شرکت، کدهایی را پیاده‌سازی می‌کنند.
تمرین نشان داده است که منشورهای اخلاقی ابزار مؤثری هستندانجام وظایف متعدد تاکنون امکان ایجاد برخی رویکردهای استاندارد برای توسعه چنین کدهایی وجود نداشته است. اگر وظیفه تشکیل سندی است که فرآیندهای داخلی را در یک شرکت خاص تابع می کند، ابتدا باید بررسی کنید که کدام کدها قبلاً وجود دارند و چگونه آنها تفاوت دارند. سیستم های طبقه بندی نسبتاً مفیدی توسعه یافته اند - آنها همچنین می توانند منبع اطلاعات مهمی برای تاجری باشند که قصد دارد کد منحصر به فرد خود را فرموله کند و آن را در تجارت خود پیاده کند.
نظریه و عمل
منشور اخلاقی ترکیبی از قوانین، مقرراتی است که رفتار گروه خاصی از مردم را تحت سلطه خود در می آورد. این سند شامل الگوها، مدل هایی است که اقدامات کل تیم باید در آنها مناسب باشد. توسعه دهندگان کد لزوماً توجه ویژه ای به جنبه های همکاری دارند، استانداردهای روابط بین اعضای گروه را تجویز می کنند.
اولین مجموعه حرفه ای قوانین قبلاً در بالا ذکر شده است، اما کدهای جهانی حتی زودتر توسعه داده شده بودند. به عنوان یک قاعده، آنها مشروط به دین بودند و حاوی احکام، منع اعمال خاصی بودند. این دقیقاً یک کد جهانی بود که برای همه در مسیحیت اعمال می شد که به ده فرمان تبدیل شد. همسایگان شرقی یک کد سامورایی داشتند که همه نمایندگان این طبقه بدون استثنا موظف به اطاعت از آن بودند. مجموعه‌های خصوصی قواعد کمی بعد ظاهر شدند، موارد مشابهی هم در اروپا و هم در مسلمانان وجود داشتقدرت ها.
آیا لازم است؟
برای مدت طولانی، برای مردم، منشور اخلاقی روشی است برای کنترل رفتار یک فرد، تحت تأثیر تعدادی از عوامل خارجی خاص، شرایط. نیاز به توسعه کدهای خصوصی با حضور در زندگی گروه های خاصی از مردم و چنین موقعیت هایی توضیح داده شد که برای تنظیم آنها هیچ هنجاری در قوانین پذیرفته شده عمومی وجود نداشت - مردم عادی اصلاً به این نیاز ندارند. کدهای رفتار خصوصی مبتنی بر هنجارهای پذیرفته شده عمومی هستند، اما به طور خاص تر، با در نظر گرفتن ویژگی های حوزه فعالیت، تدوین شده اند.
در دوران مدرن، اغلب در مورد مجموعه های حرفه ای و شرکتی از قوانین رفتار صحبت می کنند. کدام یک از این انواع مهمتر است در هر مورد خاص به صورت جداگانه و با در نظر گرفتن ویژگی های ساختار سازمانی شرکت و وابستگی حرفه ای فرد تعیین می شود. یک کد اخلاق حرفه ای به تنظیم روابط بین گروهی از افرادی که در این زمینه کار می کنند کمک می کند. این امر به ویژه برای حوزه های فعالیت، که نمایندگان آنها اغلب مجبور به مقابله با معضلات اخلاقی هستند، بسیار مهم است. پزشکان یک نمونه کلاسیک هستند و بی جهت نیست که سوگند بقراط اولین رمز است. امروزه مجموعه قوانین رفتاری و روابط بین وکلا، متخصصان املاک، روزنامه نگاران و روانپزشکان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هرچه محتوای گردش کار بیشتر بر معضلات اخلاقی افراد تأثیر بگذارد، کدهای مهم تری برای آنها تبدیل می شود.
مزایای ویژه
منشور اخلاق حرفه ایتوضیح می دهد که چگونه در یک موقعیت خاص، که ارزیابی اخلاقیات استراتژی های مختلف رفتار دشوار است، لازم است عمل کرد. داشتن چنین کدی روشی برای افزایش افکار عمومی در مورد اثر است. مردم به کسانی که با رعایت مجموعه ای از قوانین رفتاری کار می کنند، اعتماد بسیار بیشتری دارند. از بسیاری جهات، به دلیل کد، افراد احساس تعلق شدیدتری به حرفه انتخابی می کنند. برای برخی، لحظه پذیرش رمز نوعی آغاز، یک رویداد آیینی، یک نوع تبدیل یک شخص است.
نیاز به اتخاذ هنجارهای یک کد اخلاقی تا حد زیادی با مشکلاتی که در زندگی افراد درگیر در زمینه کارآفرینی ایجاد می شود مرتبط است. هر کسب و کاری تعدادی از افراد علاقه مند را گرد هم می آورد و هر کدام منافع خاص خود را دارند که با منافع ذاتی دیگران سازگار نیست. کارآفرینی شامل روابط اقتصادی مشتری، خریدار، کارگر دعوت شده، سهامدار، عرضه کننده، رقیب، مدیر است. ذینفعان زیادی وجود دارند و مدیری که برای عملکرد مؤثر شرکت تلاش می کند باید کل منافع را در نظر بگیرد.
درباره مشکلات
اصول یک منشور اخلاقی به کارمند کمک می کند تا با موقعیتی کنار بیاید که در آن تحت تأثیر افراد مختلف به طور همزمان قرار می گیرد و هرکدام دارای الزاماتی هستند که با دیگران در تضاد هستند. بنابراین، همیشه بین منافع مشتری و بنگاه اقتصادی اختلاف وجود دارد: اگر شرکتی بخواهد محصولی را بفروشد که آنطور که گفته شد کیفیت بالایی ندارد، چگونه به پایان می رسد؟ ایا انجام این کار ممکن است؟ برای شرکت، حداکثر کردن سود اولیه است، در عین حال - جذب هرچه بیشترمشتریان بیشتر هر شرکتی به موفقیت و شکوفایی علاقه مند است. مشتری می خواهد ایده دقیقی از کیفیت کالای خریداری شده داشته باشد و به نفع خود - حداکثر آگاهی ممکن از شی را داشته باشد.
با این حال، منشور اخلاقی یک کارمند همیشه بر مشکلات اخلاقی تأثیر نمی گذارد. اغلب، برای مثال، شرکتی که به طور همزمان بازارهای کشورهای مختلف را پوشش داده است، تصمیم می گیرد که ابتدا محصول جدید را کجا و در موج دوم کجا عرضه کند. چنین انتخابی جنبه اخلاقی ندارد. اما پارامترهای کیفیت محصولات عرضه شده به کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه - این یک مشکل مربوط به اخلاق است. با تشکیل قواعد اخلاق شرکتی، متخصصان تعیین می کنند که اولویت های همه ذینفعان چیست، چگونه منافع خود را با بیشترین سود برای خود تطبیق دهند.
کارکرد
کد اخلاقی کارکنان توسط شرکت برای اطمینان از شهرت خوب شرکت، ساده‌سازی مدیریت شرکت و ارتقای فرهنگ سازمانی اتخاذ شده است. ثابت شده است که وجود چنین کدی به شما امکان می دهد اعتماد به نفس را در بین جوامع مرجع ، یعنی افرادی که به هر طریقی فعالیت های شرکت با آنها مرتبط است ، القا کنید. کد تا حدودی به وسیله روابط عمومی شرکت تبدیل می شود، به جذابیت آن برای سرمایه گذاران و نه فقط مشتریان کمک می کند.امروزه چنین کدهایی به استاندارد در سطح جهانی تبدیل شده اند و برای هر شرکتی که بخواهد اجباری تلقی می شود. برای موفقیت.
همانطور که از رویه شرکت های روسی، شرکت های بلاروس، قزاقستان، اخلاقی دیده می شوداین کد به مدیران کمک می کند تا کارآمدتر کار کنند، زیرا اسناد رفتار کارکنان را در شرایطی که با روحیه دشواری همراه است تنظیم می کند. افزایش کارایی با تنظیم و محدود کردن اولویت ها همراه است که هنگام کار با هر شی خارجی باید به خاطر بسپارید. این کد مشخص می کند که چه رفتارهایی غیرممکن است، چگونه می توان در صورت بروز شرایط دشوار تصمیم گرفت.
اخلاق و فرهنگ
منشور اخلاقی برای کارمندان دولت، کارمندان شرکت های خصوصی، مؤسسات از انواع مختلف عنصری از فرهنگ شرکتی است. اولویت ها و قوانین تثبیت شده در دستور رسمی به ارتقای فرهنگ در سازمان کمک می کند. از طریق کد، رهبری این فرصت را پیدا می کند که ارزش های اصلی را به همه منتقل کند و همچنین کل کارکنان استخدام شده را به سمت دستیابی به اهداف یکسان هدایت کند. این کمک می کند تا هویت شرکتی قوی تر و برجسته تر شود و در عین حال تأثیر مثبتی بر موفقیت تجاری شرکت دارد.
چگونه تشکیل دهیم؟
این اتفاق افتاد که در روسیه منشور اخلاقی برای بسیاری تازگی دارد، و اگرچه رهبران تجاری به اجرای آن علاقه مند هستند، اما نمی دانند چگونه و از کجا باید توسعه سند را شروع کنند. کارشناسان اطمینان می دهند که محتوای مجموعه قوانین رسمی باید بر اساس ساختار شرکت، ویژگی های فرآیند کاری و اهدافی که باید به آنها دست یافت تا شرکت به مرحله جدیدی از توسعه حرکت کند، انتخاب شود. از بسیاری جهات، جمله بندی کد به نگرش تیم مدیریت بستگی دارد. معمولااین سند به دو بخش تقسیم می شود، بخش اول به ایدئولوژی اختصاص دارد که ارزش ها و ماموریت شرکت را نشان می دهد، بخش دوم هنجاری است و به وضوح استانداردهایی را که رفتار پرسنل باید از آنها تبعیت کند را توصیف می کند. در برخی موارد، قسمت اول به طور کلی حذف می شود.
بسیاری از شرکت‌های روسی که کدهای اخلاقی را برای کار خود اتخاذ می‌کنند، از نظر حرفه‌ای همگن هستند. یک مثال خوب ساختارهای بانکی یا شرکت های متخصص در مشاوره است. در میان این سازمان‌ها، کدهایی فراگیر شده‌اند که مشکلاتی را که کارکنان اغلب با آنها روبه‌رو هستند، تا حد امکان با جزئیات توصیف می‌کنند. چنین کدهایی بر اساس جوامع قبلی تشکیل شده از متخصصان در این زمینه است. محتوای سند به این موضوع اختصاص دارد که یک فرد استخدام شده از نظر اخلاق انسانی در شرایط دشواری چگونه باید رفتار کند. بنابراین، هنگامی که صحبت از یک بانک به میان می آید، اغلب آنها می توانند سعی کنند بر یک کارمند فشار بیاورند و اطلاعات محرمانه ای را در مورد یک مشتری خاص درخواست کنند، و همچنین داده هایی را که به یک خارجی اجازه می دهد تا ثبات شرکت را به عنوان یک کل ارزیابی کند. این کد قوانین تعامل با اطلاعات را تعیین می کند، و همچنین ممنوعیت شدیدی را برای استفاده از اطلاعات به نفع خود و به خاطر ثروتمند شدن شخص اعمال می کند.
ویژگی های کیس
اگر به منشور اخلاقی کلاسیک یک پرستار، یک کارمند بانک، یک وکیل دقت کنید، متوجه می شوید که در اکثر موارد، مدیران از طریق سند، مشکلات نظارت بر کار کارکنان را حل می کنند. اگر تمایلی برای بهبود فرهنگ شرکتی وجود داشته باشد، آنها می توانند به آن کمک کنندمجموعه‌ای از قوانین، پاراگراف‌ها و ستون‌های جداگانه‌ای که به ارزش شرکت، مأموریت اجتماعی آن اختصاص دارد. به عنوان یک قاعده، سند کاملاً پیچیده و حجیم است، از نظر ساختار سلسله مراتبی متفاوت است، شامل درخواست تجدید نظر برای همه افراد استخدام شده بدون استثنا است.
اگر شرکت ناهمگن، بزرگ است، ایجاد یک کد بهینه کار آسانی نیست. شرایطی وجود دارد که در سطح بین المللی تصمیم گرفته شد که حتماً در هر کد اخلاقی (پرستار، کارمند مالی یا آموزشی و غیره) اصلاح شود. این سند حاوی قوانینی است که هنگام برقراری ارتباط با مشتری یا بیمار باید رعایت شود، نحوه تعامل شما با تامین کننده، پیمانکار را توضیح می دهد. به طور سنتی، این کد شامل شرح موارد سوء استفاده از قدرت و موقعیت است. این کد تفسیری از رشوه و فریب، نحوه اجتناب از آنها، توضیح می دهد که چرا این غیرقابل قبول است. با ارزیابی ویژگی های وظیفه مدیریتی، آنها می توانند بلوک هایی را معرفی کنند که در مورد الگوهای رفتاری در یک موقعیت دشوار صحبت می کنند. سند تمام شده معمولاً حجیم است که با ساختار پیچیده مشخص می شود. پرداختن به آن برای همه کارکنان شرکت به دلیل تفاوت آنها از نظر موقعیت اجتماعی و تحصیلات مشکل ساز است. همچنین اجتناب از تشکیل یک مقاله رسمی غیرممکن است، زیرا این کد برای ایجاد درک از مأموریت شرکت و ارزش های آن در بین کل کارکنان است.
آیا راهی برای خروج وجود دارد؟
در قرن گذشته راه حلی برای مشکل توصیف شده پیدا شد. گزینه عمومی پذیرفته شده تشکیل دو نوع کد بود،یکی کامل است، دومی از مفاد اولیه مختصر است. نسخه اعلانی معمولاً به عنوان اعتقادنامه شرکت شناخته می شود. دشوار است که بگوییم چنین سندی برای اولین بار چه زمانی تنظیم شد، اما به طور قطع مشخص است که در سال 1933 از آن قبلاً در کار شرکت ماتسوشیتا الکتریک استفاده می شد و یازده سال بعد مشابه آن توسط سازمان معرفی شد. ساختارهای مدیریتی جانسون و جانسون هدف از مستندسازی این است که به طور کلی نحوه رفتار کارگران را توصیف کند. همه پیشنهادات به صورت اعلامی ارائه شده است.
در واقع، سند یک محیط ایدئولوژیک است، در حالی که نمونه خاصی وجود ندارد. هنگامی که شرایط دشوار خاصی ایجاد می شود، کارمند باید ارزش ها و اصول اساسی ذکر شده در اعتقادنامه را به خاطر بسپارد و به طور مستقل یک خط رفتاری را تعیین کند که با این تنظیمات مطابقت دارد. کدهایی از این دست امروزه رایج هستند، اما گاهی اوقات شرایطی وجود دارد که در آن برای یک فرد معمولی ارزیابی قانونی بودن یک اقدام انتخابی بسیار دشوار است. برای اینکه یک عقیده به طور مؤثر کار کند، باید به طور منظم با کارکنان در مورد آن بحث شود. انواع تشریفات از جمله، به عنوان مثال، خواندن یک سرود مفید خواهد بود.
درباره نسخه کامل
نسخه های تفصیلی کدها در پایان قرن گذشته رایج شد. ایده چنین اسنادی شرح واضح و کاملی از قوانین و اخلاقیات خطوط مختلف رفتار پرسنل است. چنین اسنادی اطلاعات مربوط به تنظیم اقدامات در یک منطقه خاص را ثبت می کند که با افزایش خطرات نقض همراه است. علاوه بر این، کد تفصیلی تا حد امکان جزئیات را در نظر می گیردشرایط پیچیده اخلاقی که ممکن است کارکنان شرکت با آن مواجه شوند. چنین مقرراتی در ابتدا به عنوان سیاست های مربوط به تعامل با مشتریان، مشتریان و ساختارهای مدیریتی ایجاد شدند. سپس کدها برای پوشش ایمنی کار و تضاد منافع گسترش یافتند.
عیب اصلی چنین سندی پیچیدگی درک آن است که به دلیل حجم افزایش یافته است. با توجه به چنین ویژگی هایی، آدرس دادن کد به همه کارکنان شرکت غیرممکن است؛ لازم است جهت گیری انتخابی انجام شود. به عنوان یک قاعده، این سند بر اساس پرسنل مدیریت بالاترین سطح متوسط تشکیل می شود. همه کارگران استخدام شده را بدون استثنا متحد نمی کند و جهانی نیست.
جمع بندی
منشور اخلاقی ابزاری برای دستیابی به موفقیت در وظایف محوله به شرکت است. ایجاد یک سند فقط نوشتن متن آن نیست. رویه مدرن به گونه ای است که نمی توان آن را مجبور به پیروی کرد، فقط می توان آن را به گونه ای ارائه کرد که پرسنل مفاد ذکر شده را بپذیرند. اگر هنگام تشکیل سند، تمام ویژگی های وضعیت شرکت، تفاوت های ظریف هر محل کار در نظر گرفته شود، می توان کد را کارآمد کرد.
