مسئله انگیزه کارکنان تقریباً برای هر تاجری جالب است. موفق ترین آنها به خوبی می دانند که کارکنان باید به هر طریق ممکن تشویق و تحریک شوند. از این گذشته ، اغلب افرادی وجود ندارند که کاملاً و کاملاً از موقعیت خود راضی باشند ، که به احتمال زیاد آنها با حرفه خود آن را نگرفته اند. با این حال، هر رهبر می تواند روند کار را برای تیم راحت کند، به طوری که هر فرد با لذت وظایف خود را انجام دهد. در نهایت بهره وری نیروی کار، چشم انداز توسعه شرکت و غیره به این بستگی دارد.
بسیاری از شرکت ها کستینگ انجام می دهند، آنها به دنبال مدیران ایده آل با پرسنل هستند، آموزش های روانشناختی ترتیب می دهند و … و همه اینها فقط برای این است که به هر وسیله ای علاقه کارمندان خود را به نتیجه نهایی افزایش دهند.
انگیزه
مساله افزایش علاقه کارکنان به نتیجه نهایی آنهاکار نه تنها در کشور ما، بلکه در سراسر جهان مرتبط است. از این گذشته انگیزه موفقیت آمیز کارکنان کلید موفقیت کل شرکت به عنوان یک کل است. این مفهوم به چه معناست؟
انگیزه کارکنان یک فرآیند درونی است که در سازمان اتفاق می افتد. هدف آن تشویق هر یک از اعضای تیم به کار در جهت نتیجه نهایی است.
علاوه بر این، انگیزه کارکنان جزء ضروری سیاست پرسنلی هر موسسه است. نقش آن در سیستم مدیریت بسیار ملموس است. با یک فرآیند سازماندهی شده برای افزایش علاقه کارکنان، چنین رویدادهایی می توانند سودآوری کسب و کار را به میزان قابل توجهی افزایش دهند. اگر سیستم متوسط باشد، تمام تلاش های حتی بهترین متخصصان باطل می شود.
انگیزش کارکنان مجموعه ای از انگیزه هاست که رفتار یک فرد خاص را تعیین می کند. یعنی مجموعه خاصی از اقدامات از سوی رهبر است. در عین حال، هدف از ایجاد انگیزه در کارکنان، بهبود توانایی کاری آنها و همچنین جذب متخصصان با استعداد و واجد شرایط و حفظ آنها در شرکت است.
هر مدیر به طور مستقل روش هایی را تعیین می کند که تیم را به فعالیت های فعال و خلاق تشویق می کند که به افراد اجازه می دهد نیازهای خود را برآورده کنند و در عین حال وظایف مشترک تعیین شده برای شرکت را انجام دهند. اگر کارمندی با انگیزه باشد، مطمئناً از کار خود لذت خواهد برد. او به روح او دلبسته است و شادی را تجربه می کندانجام وظایف محوله به او. دستیابی به این امر با زور غیرممکن است. اما در عین حال، تشویق کارمندان و شناخت دستاوردهای آنها فرآیند بسیار دشواری است. این مستلزم در نظر گرفتن کیفیت و کمیت کار و همچنین شرایطی است که پیش نیاز ظهور و توسعه انگیزه های رفتاری است. در این راستا، انتخاب سیستم انگیزشی مناسب برای زیردستان خود برای هر یک از آنها، برای هر مدیری بسیار مهم است.
انجام وظایف
توسعه انگیزه کارکنان برای متحد کردن منافع هر یک از اعضای تیم و کل شرکت ضروری است. به عبارت دیگر، شرکت به یک شغل با کیفیت نیاز دارد، و کارکنان - حقوق مناسب. با این حال، این تنها وظیفه ای است که سیستم انگیزش با آن روبروست. اجرای آن اجازه می دهد:
- جذب و علاقه مندی متخصصان ارزشمند؛
- حذف جابجایی پرسنل واجد شرایط؛
- بهترین کارمندان را آشکار کنید و به آنها پاداش دهید؛
- کنترل مزایای کارکنان.
بسیاری از کسب و کارهای نوپا به طور کامل از اهمیت پرداختن به مسائل انگیزشی آگاه نیستند. آنها بدون فکر به ایجاد یک سیستم تشویقی در شرکت خود نزدیک می شوند و سعی می کنند با پرداخت پاداش به تنهایی به وظیفه ای که تعیین کرده اند برسند. با این حال، چنین اقداماتی اجازه نخواهد داد که این مشکل به طور کامل حل شود، که نیاز به تجزیه و تحلیل کامل و حل صالح دارد. این کار را می توان با مطالعه ابتدا تئوری های انگیزش ایجاد شده توسط افراد مشهور انجام داد. بیایید نگاهی دقیق تر به آنها بیندازیم.
نظریه مازلو
نویسنده آن بیان کرده است که برای ایجاد یک سیستم انگیزشی مؤثر برای کارکنان شرکت، لازم است نیازهای اساسی آنها به خوبی بررسی شود. از این میان، او پنج دسته اصلی را شناسایی کرد:
- فیزیکی. این نیازها میل انسان به ارضای نیاز فیزیولوژیکی به غذا و نوشیدنی، استراحت، خانه و غیره است.
- نیازهای امنیتی. هر یک از ما برای به دست آوردن اعتماد به نفس در آینده تلاش می کنیم. در عین حال، مردم نیاز به احساس امنیت عاطفی و فیزیکی دارند.
- نیازهای اجتماعی. هر فردی دوست دارد بخشی از جامعه باشد. برای این کار، او دوستان، خانواده و غیره پیدا می کند.
- نیاز به احترام و به رسمیت شناختن. همه مردم آرزوی مستقل بودن، داشتن اقتدار و موقعیت خاص را دارند.
- نیاز به ابراز وجود. مردم همیشه برای فتح قله ها، توسعه "من" خود و درک توانایی های خود تلاش می کنند.
فهرست نیازهای مازلو بر اساس اهمیت آنها تهیه شده است. بنابراین، مهمترین نکته اولین و آخرین نکته کمترین اهمیت است. مدیری که نظریه این نویسنده را برای افزایش انگیزه کارکنان انتخاب می کند، مجبور نیست همه چیز را صد در صد انجام دهد. با این حال، مهم است که سعی کنید حداقل به هر یک از نیازهای فوق توجه کنید.
نظریه X و Y مک گرگور
نویسنده این گزینه برای مدیریت انگیزه کارکنان ادعا می کند که یک رهبر می تواند افراد را با استفاده از دو روش مدیریت کند:
- با استفاده از نظریه "X". در این موردرئیس به یک رژیم استبدادی مدیریت پایبند است. این باید در مواردی اتفاق بیفتد که تیم به شدت نابسامان است و افراد به سادگی از کار آنها متنفرند و به هر طریق ممکن سعی می کنند خود را از انجام وظایف خود حذف کنند. به همین دلیل است که آنها به کنترل شدید رهبر نیاز دارند. این تنها راه برای انجام کار است. رئیس مجبور است نه تنها به طور مداوم کارکنان را تحت نظر داشته باشد، بلکه با ایجاد و اجرای یک سیستم مجازات، او را تشویق کند تا وظایف محوله را با وجدان انجام دهد.
- استفاده از نظریه "Y". این جهت انگیزش کارکنان اساساً با مسیر قبلی متفاوت است. این بر اساس کار تیم است که با فداکاری کامل انجام شده است. در عین حال، همه کارکنان برای انجام وظایف خود رویکردی مسئولانه دارند، به آنها علاقه نشان می دهند و برای توسعه تلاش می کنند. به همین دلیل است که چنین کارکنانی باید با رویکردی وفادار به هر فرد مدیریت شوند.
نظریه بهداشت انگیزشی هرزبرگ
بر این ادعا استوار است که انجام کار می تواند باعث رضایت فرد شود یا به دلایل مختلف او را ناراضی کند. اگر نتیجه نهایی به فرصتی برای ابراز وجود او تبدیل شود، از حل وظایف محول شده لذت می برد. انگیزه اصلی کارکنان توسعه متخصصان است. و مستقیماً به چشم‌انداز رشد شغلی، شناخت دستاوردها و ظهور احساس مسئولیت بستگی دارد.
چه عواملی انگیزه کارکنان را برای نارضایتی آنها ایجاد می کند؟ آنها با کاستی هایی در فرآیند سازمانی شرکت، با شرایط کاری بد همراه هستند. لیست آنها شامل دستمزدهای پایین، جو ناسالم تیم و غیره است.
نظریه مک کللند
بر اساس گفته های نویسنده آن، تمام نیازهای مردم به سه دسته تقسیم می شود. هر یک از آنها موارد زیر را تجربه می کنند:
- نیاز به کنترل و تأثیرگذاری بر دیگران. برخی از این کارگران به سادگی می خواهند دیگران را مدیریت کنند. دیگران به دنبال حل مشکلات گروهی هستند.
- نیاز به موفقیت. این افراد دوست دارند خودشان کار کنند. آنها باید یک کار جدید را بهتر از کار قبلی انجام دهند.
- نیاز به مشارکت در یک فرآیند خاص. کارکنان این دسته خواهان احترام و شناخت هستند. آنها ترجیح می دهند در گروه های سازماندهی شده خاص کار کنند.
مدیر، بر اساس نیازهای هر یک از اعضای تیم، باید یک سیستم انگیزش کارکنان را پیاده‌سازی کند.
تئوری فرآیند تحریک
این جهت مبتنی بر این بیانیه است که برای شخص مهم است که بدون تجربه درد به لذت برسد. این چیزی است که رهبر باید در نظر بگیرد. طبق این نظریه، او باید کارکنان خود را بیشتر تشویق کند و تا حد امکان کمتر از تنبیه استفاده کند.
نظریه انتظار وروم
در این مورد، ویژگی انگیزش کارکنان در پذیرش این واقعیت نهفته است که یک فرد تا حد ممکن عملکرد بالاتری خواهد داشت.کار او تنها زمانی است که بفهمد نتیجه نهایی نیازهای او را برآورده خواهد کرد. این مشوق اصلی برای مردم است.
نظریه آدامز
معنای گفته های این نویسنده این است که کار هر فردی باید پاداش مناسبی داشته باشد. در صورت کم پرداختی، کارمند بدتر کار می کند و در صورت اضافه پرداخت، تمام اقدامات او در همان سطح باقی می ماند. به همین دلیل است که هر یک از کارهای انجام شده باید به طور عادلانه پاداش داده شود.
انگیزه مستقیم و غیر مستقیم
راه های زیادی وجود دارد که به شما امکان می دهد با تأثیرگذاری بر تیم کارمندان، بهره وری را افزایش دهید. بسته به فرم مورد استفاده، انگیزه می تواند مستقیم یا غیر مستقیم باشد. در مورد اول، کارمند به خوبی می‌داند که وظیفه‌ای که به سرعت و به طور موثر توسط او انجام شده است، پاداش اضافی دریافت می‌کند.
انگیزه غیرمستقیم، فعالیت‌های تحریک‌کننده مداومی است که به شما امکان می‌دهد علاقه فرد را به انجام وظایفش تجدید کنید و پس از انجام وظیفه‌ای که به او محول شده، باعث رضایت او شوید. در این حالت، هر یک از اعضای تیم احساس مسئولیت تشدید می‌کنند که کنترل آن توسط مدیریت را غیرضروری می‌کند.
به نوبه خود، انگیزه مستقیم می تواند مادی (اقتصادی) و غیر مادی باشد. بیایید نگاهی دقیق‌تر به این دسته‌ها بیندازیم.
انگیزه مادی
گاهی اوقات رهبران کسب و کار متقاعد می شوند که موثرترین انگیزه برایهر کارمند میزان دستمزدی است که دریافت می کند. اما در واقع اینطور نیست. اگر آن دسته از نیازهای انسانی را که مزلو در نظریه خود شرح داده است در نظر بگیریم، مشخص می شود که پول تنها می تواند دو مورد اول را برآورده کند. به همین دلیل است که سیستم ایجاد انگیزه در کارکنان در یک سازمان که تنها با حقوق بالا امکان افزایش علاقه متخصصان را فراهم می کند، ناکارآمد است. بله، باعث افزایش بهره وری افراد می شود، اما نه برای مدت طولانی. معمولا این دوره بیش از 3-4 ماه طول نمی کشد. پس از آن، متخصصان نسبت به سایر نیازها که در سطح بالاتری نسبت به مسائل فیزیولوژیکی و ایمنی هستند، احساس نارضایتی می کنند.
راههای مادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان چیست؟ تنها سه نوع از آنها وجود دارد که شامل مشوق های مالی مختلف برای پرسنل و همچنین جریمه هایی برای دیرکرد یا انجام نادرست وظایف می شود.
روش‌های ایجاد انگیزه در کارکنان در فهرست آنها عبارتند از:
- جوایز نقدی؛
- جوایز غیر پولی؛
- سیستم پنالتی.
پاداش در نظر گرفته شده است:
- کمک هزینه و پاداش؛
- رشد دستمزد؛
- مزایا و بیمه اجتماعی؛
- درصد فروش؛
- جوایز نقدی برای عملکرد بیش از حد؛
- تخفیفات بزرگ بر روی محصولات یا خدمات این شرکت.
برای مثال، پاداش های پولی تعلق گرفته برای اجرای بیش از حد یک برنامه از پیش برنامه ریزی شده، انگیزه ای عالی برای کارمندان است.بخش فروش.
علاوه بر این، انگیزه مالی پاداشی است که برای برنده شدن در یک رقابت خاص تعیین می شود. به عنوان مثال، یک کارمند شرکتی را با وقار در یک رقابت صنعتی در حال انجام در یک منطقه، کشور یا جهان نمایندگی کرد. در همان زمان، این متخصص یک جایزه برنده شد، که مدیریت شرکت به او پاداش بزرگی داد.
جوایز غیر پولی شامل اجرای پروژه های شرکت های اجتماعی است:
- ارائه تخفیف یا استفاده رایگان از امکانات سازمان (مهدکودک ها، کلینیک ها و غیره)؛
- فرصت استراحت با کوپن خریداری شده توسط یک شرکت در آسایشگاه ها، خانه های استراحت یا کمپ های بهداشتی (برای فرزندان کارکنان شرکت)؛
- تهیه بلیت برای رویدادهای فرهنگی مختلف؛
- ارتقای مدارک یا شرکت در دوره آموزشی با هزینه سازمان؛
- ارائه مرخصی با حقوق یا روزهای مرخصی فوق العاده؛
- مسیر سفرهای کاری به خارج از کشور؛
- محل کار مجهز.
یک دسته کمتر دلپذیر از انواع انگیزه برای کارکنان با ماهیت مادی، سیستم جریمه های معرفی شده در شرکت است. این موارد عبارتند از:
- مجازات مالی برای یکی از اعضای خاص تیم که در صورت تأخیر، عدم انجام وظیفه و سایر تخلفات اداری صورت می گیرد؛
- برداشت پاداش برای همه کارکنان به دلیل عدم انجام برنامه در یک دوره زمانی خاص؛
- معرفی ساعت های به اصطلاح جریمه.
هنگام اعمال تنبیه به عنوان یکی از راههای ایجاد انگیزه در کارکنان، مدیر باید به خاطر داشته باشد که وظیفه اصلی چنین رویدادی جلوگیری از اقدامات خاصی است که می‌تواند به روشی خاص به شرکت آسیب برساند. کارمند با درک این موضوع که اگر نتواند برنامه را اجرا کند، مطمئناً جریمه می شود، مسئولیت بیشتری را در قبال کار خود به عهده می گیرد.
اما باید در نظر داشت که سیستم مجازات در مواردی موثر است که انتقام تخلف کارمند نباشد. جریمه باید معیاری برای تأثیر روانی بر شخص باشد. یکی از نمونه های این نوع انگیزش کارکنان این شعار است که یک کارمند باید با قوانین شرکت عمل کند تا احساس راحتی کند. در عین حال، عدم رعایت چنین قوانینی باید مطابق با سطح جرم ارتکابی مجازات شود.
آیا فقط ترساندن مردم با جریمه کافی است؟ آیا پس از آن با فداکاری مناسب کار خواهند کرد؟ نه! چنین سیستمی تنها در صورتی باید اعمال شود که ارتباط نزدیکی با حق بیمه، پاداش ها و مشوق ها داشته باشد. برای یک رهبر مهم است که راه وسطی بیابد تا منصفانه عمل کند، به موفقیت پاداش دهد و شکست ها را مجازات کند.
انگیزه ناملموس
این روش باید هنگام تحریک کارکنان شرکت نیز اعمال شود. او به آنها اجازه می دهد تا سر کار بیایند، در حالی که میل واقعی برای شکست دادن شرکت های رقیب در همه چیز دارند.
انگیزه غیر مادی کارکنان چیست؟ او استمجموعه ای از اشکال و انواع موثر مشوق های کارکنان است که عبارتند از:
- ستایش برای موفقیت ها و شناخت عمومی آنها؛
- آینده شغلی؛
- فضای راحت در تیم و در سراسر سازمان؛
- برگزاری رویدادهای فرهنگی و رویدادهای شرکتی؛
- تبریک به کارکنان در تاریخ های مهم برای آنها (تولد، ازدواج، سالگرد مبارک)؛
- برگزاری جلسات انگیزشی؛
- قرعه کشی جوایز و مسابقات حرفه ای؛
- شامل متخصصان در تصمیم گیری استراتژیک.
انگیزه غیر مادی کارکنان نیز به عنوان بازخورد در قالب پاسخ مدیر به ادعاهای کارکنان، خواسته های آنها و غیره درک می شود.
مشوق های دیگر
یک مدیر چه اقدامات دیگری می تواند برای افزایش بهره وری نیروی کار در شرکت انجام دهد؟ برای انجام این کار، روش هایی برای ایجاد انگیزه در کارکنان وجود دارد:
- اجتماعی. یک فرد متوجه می شود که بخشی از یک تیم و یک عنصر جدایی ناپذیر از کل مکانیسم است. این باعث می شود که او از ناامید شدن همکارانش بترسد. برای جلوگیری از این امر، او هر کاری را انجام می دهد تا وظیفه ای را که به او محول شده است با بالاترین کیفیت انجام دهد.
- روانی. رئیس شرکت باید در ایجاد فضای دوستانه در تیم کمک کند. روابط خوب در شرکت به این واقعیت منجر می شود که فرد با میل به کار می رود و در فرآیند تولید شرکت می کند. با انجام این کار، او رضایت روانی دریافت می کند.
- کار. این روش تحریکهدفش خودآگاهی کارمند است.
- شغل. در این مورد، پیشرفت شغلی انگیزه خوبی است.
- جنسیت. انگیزه کارمند در این مورد در توانایی او برای نشان دادن موفقیت های خود و موفقیت برای دیگران است.
- آموزشی. هنگام استفاده از این روش، میل به کار زمانی ظاهر می شود که فرد تمایل به یادگیری، توسعه و دریافت آموزش داشته باشد.
برای به دست آوردن یک نتیجه موثر، سیستم انگیزش کارکنان باید به گونه ای ساخته شود که از تمام روش های تحریک پرسنل در یک مجموعه استفاده شود که به شرکت امکان می دهد سود پایدار خوبی دریافت کند.
سطوح انگیزه
هر فردی بدون شک فردی است. بنابراین، در تیم همیشه حرفه ای هایی وجود خواهند داشت که برای آنها بالا رفتن از نردبان شغلی در زندگی بسیار مهم است. دیگران عدم تغییر و ثبات را ترجیح می دهند. این باید توسط مدیر در هنگام توسعه یک سیستم انگیزش کارکنان در نظر گرفته شود. یعنی هر کدام از آنها باید رویکرد خود را پیدا کنند.
امروزه سه سطح انگیزه برای فعالیت کارکنان شرکت وجود دارد. او اتفاق می افتد:
- سفارشی شده. با چنین انگیزه ای دستمزد مناسبی برای کارمندان فراهم می شود. هنگام محاسبه میزان پرداخت ها، لازم است مهارت ها و توانایی های ذاتی کارمند را در نظر بگیرید. زیردستان باید درک کند که اگر وظایف محوله را به خوبی و به موقع انجام دهد،قطعاً از نردبان شغلی صعود خواهد کرد.
- فرمان. با چنین انگیزه ای، تیمی که با یک چیز متحد می شود کارآمدتر کار می کند. در این حالت، هر یک از اعضای تیم می‌دانند که موفقیت کل گروه مستقیماً به نتایج کار او بستگی دارد. هنگام ایجاد انگیزه در تیم، درک این نکته مهم است که فضایی که در تیم وجود دارد باید دوستانه باشد.
- سازمانی. در این صورت، تیم شرکت باید در سیستم متحد شود. در عین حال، مردم باید بدانند که تیم آنها یک مکانیسم واحد است. تمام کارهای انجام شده مستقیماً به اقدامات هر کارمند بستگی دارد. حفظ یک شرکت در این سطح یکی از دشوارترین وظایف یک رهبر است.
سازمان یک رویکرد سیستماتیک به سیستم انگیزشی
چگونه فعالیت هایی را با هدف افزایش بهره وری کارکنان انجام دهیم؟ برای انجام این کار، باید به خاطر داشته باشید که انگیزه سیستمی است که از 5 مرحله متوالی تشکیل شده است. بیایید نگاهی دقیق تر به آنها بیندازیم.
- در مرحله اول مشکلاتی که در انگیزش کارکنان وجود دارد شناسایی می شود. برای انجام این کار، مدیر باید تجزیه و تحلیل مناسب را انجام دهد. کسب اطلاعات لازم با کمک پرسشنامه های ناشناس امکان پذیر است که دلایل نارضایتی زیردستان را آشکار می کند.
- در مرحله دوم با در نظر گرفتن داده های به دست آمده در طول تجزیه و تحلیل، تیم مدیریت می شود. در عین حال، رهبر باید با زیردستان همکاری نزدیک داشته باشد. با توجه به داده های تحقیق، معرفی روش هایی مانندکه می تواند ارزش بیشتری برای شرکت ایجاد کند. یک مثال از انگیزه کارکنان در این مرحله تغییر در روز کاری است، اگر اکثر متخصصان با چیزی که در حال حاضر وجود دارد موافق نباشند.
- در مرحله سوم تأثیر مستقیمی بر رفتار کارگران دارد. اما مدیر با انجام فعالیت هایی برای توسعه یک سیستم انگیزشی باید انتقادات را بپذیرد و به موقع به کارکنان پرداخت کند. علاوه بر این، رئیس باید رفتار صحیح خود را نشان دهد و از این طریق به کارمندان خود نیز همین کار را آموزش دهد.
- مرحله چهارم با فعالیت هایی با هدف بهبود سیستم انگیزه موجود در شرکت مشخص می شود. در این دوره راه های غیر مادی برای تحریک کارکنان معرفی می شود. کارکنان باید به اهمیت افزایش بهره وری نیروی کار متقاعد شوند. مدیر باید هر یک از زیردستان خود را "شعله ور" کند و برای هر یک از آنها رویکردی فردی پیدا کند.
- در مرحله پنجم، کارکنان باید برای کار خود پاداش شایسته دریافت کنند. برای انجام این کار، هر یک از شرکت ها سیستم خود را از مشوق ها و پاداش ها توسعه می دهند. وقتی تیم متوجه شود که تلاش‌هایش بی‌ثمر نمی‌ماند، حتی بهتر و سازنده‌تر شروع به کار می‌کند.
نمونه ها و راه های ایجاد انگیزه
روش های بسیار زیادی برای افزایش فعالیت کارکنان در محل کار وجود دارد. با این حال، قبل از اجرای آنها، مدیر باید در نظر بگیرد که کدام یک از روش ها مناسب است.برای شرکتش.
در میان بهترین روش های ایجاد انگیزه می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- حقوق. این یک انگیزه قوی است که کارمند را وادار می کند تا وظایفی که به او سپرده شده است را با کیفیت بالا انجام دهد. با دستمزدهای کم، بعید است که کارمند را راضی کند، که به احتمال زیاد تمام تلاش خود را نمی کند.
- ستایش. هر کارمندی که با وجدان کار خود را انجام می دهد مطمئناً می خواهد کلمات تأیید کننده را بشنود. مدیر باید به طور منظم عملکرد کارها را توسط متخصصان تجزیه و تحلیل کند، در حالی که در مورد تحسین و تمجید قرار نگیرد. با این روش، رئیس می تواند بدون صرف حتی یک ریال، بهره وری کارکنان را به میزان قابل توجهی افزایش دهد.
- با نام تماس بگیرید. برای اینکه دائماً اقتدار مدیر را حفظ کند، باید کارمندان خود را به نام بشناسد. خطاب به فردی که نام خانوادگی او نیست، احترام به اوست. زیردستان در این مورد متوجه می شود که او فردی است که برای رهبر ارزش قائل است.
- استراحت اضافی. این روش به شما امکان می دهد افراد را تشویق کنید تا کار خود را بهتر و سریعتر انجام دهند. بنابراین، به عنوان مثال، انگیزه کارکنان بخش که ارتباط مستقیمی با مشتریان ندارند، قابل انجام است. عضوی از تیم که بهترین نتیجه را با توجه به نتایج هفته نشان می دهد می تواند روز جمعه زودتر به خانه برود. استفاده از این روش باعث ایجاد هیجان در زیردستان و تمایل هر یک به برنده شدن می شود.
- چشم انداز افزایش. مردم باید بفهمند که با کیفیت و سرعت کارشان، این کار را خواهند کردرسیدن به بالا رفتن از نردبان شرکت چنین چشم‌اندازی نمی‌تواند بدتر از پاداش‌های مادی انگیزه ایجاد کند.
- فرصتی برای شنیده شدن و بیان نظرتان. برای هر متخصص مهم است که بداند نظر او مورد توجه قرار گرفته و به آن گوش داده می شود.
- پاداش. هنگامی که تاریخ به یاد ماندنی فرا می رسد، برای کارمندان توصیه می شود که هدایایی ارائه دهند. چنین نشانه ای از توجه می تواند یک ریزه کاری معمولی باشد که روی آن یک حکاکی اعمال می شود. چنین هدیه ای به یاد ماندنی برای یک عمر در یادها باقی می ماند.
- هیئت افتخار. قرار دادن عکس بر روی آن به روش های غیر مادی انگیزشی اشاره دارد که بهره وری نیروی کار را به طرز چشمگیری افزایش می دهد. این سازمان تصاویری از بهترین کارمندان تیم خود را در چنین تابلویی قرار می دهد. این به شما این امکان را می دهد که مسیری مانند رقابت تولید ایجاد کنید که به شما امکان می دهد کارکنان را برای بهبود عملکرد تحریک کنید.
- ارائه فرصت کار از خانه. این روش انگیزشی فقط برای شرکت های خاصی مناسب است. در مواردی که یک کارمند اداری مجبور است کارهای معمولی انجام دهد، می تواند بدون خروج از دیوار خانه این کار را انجام دهد. شرط اصلی این کار، اجرای کیفی کار خواهد بود.
- رویدادهای شرکتی. بسیاری از کسب و کارها برای جشن گرفتن تعطیلات بزرگ جشن می گیرند. افراد حاضر در چنین جشن هایی آرام می شوند، ارتباط آنها در یک محیط غیررسمی انجام می شود. رویدادهای شرکتی به کارمندان کمک می کند تا حواسشان پرت شود و همچنین نشان می دهد که شرکت به کارمندان خود اهمیت می دهد.
- ابراز قدردانی عمومی. رهبر بایدنه تنها شخصاً کارمند را تحسین کنید. اگر در انظار عمومی انجام شود بسیار عالی است. اجرای چنین ایده ای به طرق مختلف امکان پذیر است. به عنوان مثال، اعلام بهترین کارمند از طریق رسانه، رادیو یا از طریق بلندگوی نصب شده در شرکت. تمجید از این قبیل باعث ایجاد انگیزه در سایر کارگران برای انجام کارهای بسیار بهتر می شود، به طوری که تا حد امکان افراد بیشتری از موفقیت آنها مطلع شوند.
- هیئت انگیزشی. این روش ساده اما بسیار موثر است. این ایده با قرار دادن نموداری از بهره وری هر یک از شرکت کنندگان در فرآیند تولید بر روی تابلوی نمایشی محقق می شود. از این طریق می توان به کارکنان فروش نیز انگیزه داد. هر یک از اعضای تیم بلافاصله می بینند که چه کسی بهتر کار می کند، و او تمایل دارد خودش یک رهبر شود.
- تشکیل بانک ایده ها. می توان آن را در سازمان به صورت جعبه الکترونیکی ایجاد کرد. به همه فرصت داده می شود تا نامه خود را با پیشنهادات ارسال کنند. به لطف این رویکرد، کارمندان مطمئناً احساس ارزشمندی خواهند داشت.
