در بخش شما، حجم کار افزایش یافته است، مردم دیگر وقت ندارند کاری را که قرار است انجام دهند. شما به مقامات دویدید تا بخواهید کارکنان را افزایش دهید - با اعداد و استدلال. "گمشو!" - چنین پاسخی از سوی مقامات خفیف ترین خواهد بود. در تعقیب شما، آنها بارهای بیشتری را اضافه خواهند کرد. این بهینه سازی کارکنان است: مدیریت پرسنل چنین مشکلاتی را نیز حل می کند. و بسیاری دیگر از پیچیدگی کمتری برخوردار نیستند. امروزه، استراتژی مدیریت پرسنل ضروری است: چیزهای زیادی در حال تغییر است.
بیایید با یک جمله بندی کلی شروع کنیم و سعی کنیم آن را کوتاهتر کنیم: استراتژی مدیریت پرسنل سیستمی از اقدامات برای تشکیل یک تیم حرفه ای، وفادار و شایسته از کارکنان یک سازمان است. استراتژی پرسنلی سه هدف را هدف قرار داده است:
- کارمندان شرکت.
- ساختار منابع انسانی به عنوان بخشی یکپارچه از کل کسب و کار.
- شرایط کار.
در ابتدا، یادآوری مشکلاتی که مانع ایجاد و به ویژه اجرای استراتژی مدیریت پرسنل می شود، ضرری ندارد:
- نگرش های قدیمی در ذهن مدیران ارشد که منابع انسانی یک کارکرد کمکی است.
- فناوری‌های ارتباطی ضعیف منجر به شکاف بزرگ بین سطوح بالا و پایین کارکنان می‌شود: کارمندان از تغییرات استراتژیک در شرکت آگاه نیستند، قوانین، دستورالعمل‌ها یا عملکردهای جدید استراتژی‌های جدید را پشتیبانی نمی‌کنند و اجرا نمی‌کنند..
- عقب ماندگی و بی‌کفایتی حرفه‌ای کارکنان خود بخش‌های مدیریت پرسنل، در نتیجه کار پرسنل خارج از محدوده وظایف عمومی تجاری باقی می‌ماند و به سادگی نیازی به صحبت در مورد استراتژی شایسته نیست. تقابل بین مفاهیم سیاست پرسنلی و استراتژی مدیریت پرسنل - "قدیمی در مقابل جدید" - وضعیتی غم انگیز و غیر معمول در بسیاری از شرکت ها است.
دو ویژگی استراتژی های منابع انسانی
- استراتژی‌های جدی منابع انسانی سازمانی هرگز کوتاه‌مدت نبوده‌اند-طبق تعریف نمی‌توانند چنین باشند. هر گونه تغییر در حوزه منابع انسانی همیشه دشوار است: نگرش های رفتاری جدید نیاز به صبر، زمان و ارتباطات شایسته دارد. تغییرات در سیستم منابع انسانی را نمی توان تسریع کرد، این را باید به خاطر داشت و هنگام برنامه ریزی زمان بندی در نظر گرفت.
- گفتن "ارتباط نزدیک" با استراتژی کلی کسب و کار شرکت، دست کم گرفتن است. کلمات صحیح در این زمینه «یکپارچگی کامل» با اهداف کلی استراتژیک سازمان است. بنابراین، و تنها به این ترتیب، تعامل بخش منابع انسانی با هر بخش دیگر و شرکت به عنوان یک کل باید شبیه باشد. وتنها با رعایت این اصل می توان استراتژی های اساسی مدیریت پرسنل را با شایستگی توسعه داد. چنین ادغامی لزوما باید با ارزیابی و تجزیه و تحلیل طیف گسترده ای از عوامل محیط داخلی و خارجی همراه باشد. تغییرات استراتژیک برنامه ریزی شده در شرکت در هر صورت مستلزم تجدید نظر عمیق در برنامه های آموزشی و توسعه، تجدید ساختار پرسنل در بخش ها، محاسبه مجدد تعداد آنها، مهارت های مورد نیاز، استانداردهای صلاحیت و غیره خواهد بود.
راهبردهای مدیریتی پایه
به جای کلمه "انواع"، گفتن "روندها" در استراتژی های مدیریت پرسنل صحیح تر است، که کاملاً به ویژگی ها و وضعیت توسعه استراتژیک شرکت بستگی دارد.
- استراتژی های نوآورانه با اولویت جزء کار پرسنل در ارزیابی پرسنل، صدور گواهینامه، آموزش و پیشرفت شغلی متمایز می شوند. چنین رویدادهایی در کنار انگیزه کاری تجدید می شوند - این یک کار کلاسیک "جفت پرسنل" است. هر نوآوری مستلزم کارکنانی با انگیزه، مناسب و شایسته است که بدون آن هیچ کاری جواب نمی دهد.
- راهبردهای کارآفرینی شامل یافتن و حمایت تا حد امکان افرادی است که قادر به کار در محیط های پرخطر و تصمیم گیری سریع هستند. اولویت ایجاد شرایط برای کار چنین افرادی است.
- استراتژی های بهبود عملکرد همیشه "آرام" با حداقل تصمیمات مخاطره آمیز بوده است. ATدر این صورت اولویت وفاداری کارکنان به شرکت و مشارکت بالای آنها در فرآیندهای کاری است. هنجارهای اخلاقی، آموزش مداوم در قالب سنتی و رعایت اصول برابری اجتماعی در اینجا اهمیت ویژه ای دارد. چنین شرکت‌ها و استراتژی‌های منابع انسانی را می‌توان تقریباً «سوسیالیستی» نامید.
- سخت‌ترین نوع استراتژی اغلب در شرکت‌هایی دیده می‌شود که کارکنان زیادی از فروشندگان دارند. اولویت نتایج کار است - حجم تولید محصول. هر خطری به حداقل می رسد. برنامه ها برای مدت نسبتاً کوتاهی تنظیم می شوند، مطالعه در حداقل مقدار برای صلاحیت های لازم داده می شود. روشهای اصلی مدیریت، کنترل و نظارت بر اقدامات پرسنل است.
رابطه بین استراتژی سازمانی و استراتژی منابع انسانی
با استفاده از یک اسکلت مشترک از فعالیت های استراتژیک، که معمولاً تغییر نمی کند، مدیران منابع انسانی می توانند انواع مختلفی از تعامل را با استراتژی کلی شرکت اعمال کنند:
- روش سنتی تعامل، که در آن استراتژی های مدیریت پرسنل شرکت بخشی وابسته به برنامه استراتژیک کلی آن است. با این گزینه، بخش منابع انسانی باید به وظایف تجاری و اهداف استراتژیک شرکت آشنا باشد. تنها پس از آشنایی با استراتژی کلی، توسعه استراتژی مدیریت پرسنل آغاز می شود - در نتیجه کار پرسنل ماهیت ثانویه دارد. متأسفانه، این رویکرد، با وجود «کهنه‌مُد» و ناسازگاری آشکار، همچنان بسیار رایج است.فرمت های مدرن کار با پرسنل.
- هر دو استراتژی عمومی و پرسنلی به طور همزمان ایجاد می شوند. در چنین سند یکپارچه، جدایی از "این تجارت است و این پرسنل" وجود ندارد (و نباید باشد!). مدیران منابع انسانی نقشی کاملاً مساوی در توسعه و توسعه استراتژی کلی دارند. اخیراً ، در جداول کارکنان شرکت های پیشرفته ، می توانید به طور فزاینده ای نام موقعیت یک متخصص منابع انسانی - "شریک تجاری" را مشاهده کنید.
اهداف استراتژی منابع انسانی، مثالها
- تامین منابع انسانی شرکت: شایسته، حرفه ای، تا حد امکان وفادار. این کار را به موقع و با برنامه ریزی قبلی انجام دهید.
- توسعه و اجرای برنامه های هدفمند ویژه برای کارمندان در همه گروه ها به منظور توسعه ویژگی های رهبری آنها.
- تشکیل یک استراتژی مدیریت استعداد شامل تمام اجزای کار پرسنل: آموزش و توسعه، ارزیابی کارکنان، پاداش و مزایا.
- تشکیل یک سیستم ارتباطات داخلی با کانال های جدید برای انتشار اطلاعات در بین همه گروه های کارمندان.
- تجدید ساختار بخش ها با ارزیابی جامع پرسنل، صدور گواهینامه، تجدید نظر در وظایف عملکردی و انتصاب جدید روسای بخش ها از طریق رقابت شفاف.
عوامل مؤثر بر استراتژی منابع انسانی
رویکرد کلاسیک برای ایجاد هر استراتژی همیشه تجزیه و تحلیل جامع محیط خارجی و داخلی بوده است. بازار کار و دستمزد، تنش اجتماعی در کشور (در صورت وجود)، حضور یاعدم وجود بحران در کالیبرها و مشخصات مختلف، ظهور یا ناپدید شدن رقبا، توسعه فن آوری های جدید، فرآیندهای سیاسی - این و بسیاری از عوامل خارجی دیگر باید بسیار جدی در نظر گرفته شوند. در عین حال، عوامل داخلی را نمی توان نادیده گرفت: هنوز این یک سوال بزرگ است که چه عواملی بر شکل گیری و اجرای استراتژی های سیستم های مدیریت پرسنل تأثیر بیشتری می گذارد. عوامل داخلی به شرح زیر است:
- اندازه شرکت. در سازمان های کوچک فضای کافی برای استراتژی های مستقر وجود ندارد. به طور معمول، در چنین شرکت هایی، استراتژی بر اساس آنچه در حال حاضر در دسترس است نوشته می شود: اهداف به منابع بستگی دارد. در شرکت‌های بزرگ، تصویر برعکس است: منابع انسانی و سایر منابع بسته به اهداف استراتژیک شرکت برنامه‌ریزی می‌شوند.
- افق برنامه ریزی. با برنامه ریزی های کوتاه مدت برای مدت حداکثر سه سال، اهداف استراتژی مدیریت پرسنل سازمان به منابع بستگی دارد و با آنها تطبیق می یابد. اولویت با بهبود کیفیت کار، بهینه سازی فرآیندهای موجود و غیره است. با یک دوره برنامه ریزی بیش از سه سال، همه منابع به پیش بینی ها بستگی دارد. تمرکز بر روی مزیت های رقابتی و ایجاد راه های نوآورانه برای سرمایه گذاری خواهد بود.
- شایستگی و انگیزه کارکنان. با یک سیستم پرداخت و پاداش مدرن هوشمند، فضای بیشتری برای مانور و استراتژی‌های نوآورانه خواهید داشت: همیشه همینطور بوده است. امروز هم همینطور است.
تشکیل استراتژی
هیچ تفاوت اساسی بین فناوری های ایجاد پرسنل یا هر استراتژی دیگری وجود ندارد. بنابراین، قبل از شروع به توسعه استراتژی مدیریت پرسنل، پاسخ به سوالات زیر برای خود مفید خواهد بود:
- کارکنان فعلی سازمان چقدر هستند؟ در این مرحله، آمار پرسنل حرفه‌ای به اطلاعات نه تنها در مورد سن، جنسیت و ویژگی‌های تحصیلی کمک می‌کند، بلکه به تفکیک دقیق گردش کارکنان و دلایل اخراج، بررسی بازار کار و میانگین دستمزد در کشور، صنعت و منطقه کمک می‌کند.
- تیم در زمان شکل گیری استراتژی مدیریت پرسنل در چه مرحله ای از توسعه قرار دارد؟ رویدادهای تعامل کارکنان به پاسخ به این سوال کمک می کند - نظرسنجی های سالانه با جدی ترین تجزیه و تحلیل خود.
- چگونه و در چه جهتی باید منابع انسانی تغییر کند (و باید همراه با تحولات رخ داده در شرکت تغییر کند) تا به اهداف کلی شرکت کمک کند؟ همه چیز در اینجا ساده است: شما نه تنها باید این استراتژی کلی را بدانید، بلکه باید در توسعه آن مشارکت داشته باشید.
- چه اقدامات اضافی باید انجام شود تا اطمینان حاصل شود که تیم کارمندان با چالش های جدید شرکت روبرو می شوند؟ در اینجا ما در مورد الزامات جدید برای شایستگی پرسنل و تجدید نظر در برنامه های آموزشی و توسعه صحبت می کنیم.
مشکلات استراتژی‌ها، مثالها
برخلاف ماموریت و اهداف، اهداف هر استراتژی باید تا حد امکان واضح و همیشه همراه با اعداد باشد:
- ترکیب مدیریت ارشد شرکت را 20٪ از طریق ارتقا دهیدکارمندان جدیدی را جستجو کنید که با استانداردهای حرفه ای مطابقت داشته باشند و سن آنها از 35 سال بیشتر نباشد.
- با ایجاد و پیاده سازی سیستم جدید پاداش و انگیزه بهترین فروشندگان، جابجایی کارکنان را تا 5 درصد در میان تیم فروش کاهش دهید.
- کاهش هزینه های آموزش کارکنان تا 40٪ با معرفی قالب های یادگیری آنلاین در یک پلت فرم آموزشی جدید.
چه کاری باید برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی جدید انجام شود
اولین و مهمترین شرط درک و حمایت همه کارکنان از تغییرات است. مدیریت تغییر یکی از سخت ترین حوزه های مدیریت است. معرفی هر جزء جدید در روند معمول کارها همیشه یک روند دردناک است. این به ویژه در مورد تغییرات مرتبط با عوامل انسانی صادق است. مسئولیت های جدید یا افزایش حجم کار (در تجارت دیوانه و پویا امروزی، این مقدار هرگز کاهش نمی یابد، بلکه برعکس، فقط به سرعت افزایش می یابد).
اصول اصلی مدیریت تغییر باید به ابزار ضروری یک مدیر منابع انسانی پیشرفته تبدیل شود. ارتباطات، شفاف سازی، تشکیل تیمی از عوامل تغییر، اطلاع رسانی حداکثری کارکنان در مورد هرگونه نوآوری از اجزای ضروری کار هنگام اجرای تغییرات است. این امر به ویژه در مورد مسائل مربوط به حقوق و دستمزد مناسب کارکنان و ارزیابی عملکرد آنها صادق است. هر کارمند باید به خوبی بداند که چگونه باید در طول سال کار کند و چه کاری انجام دهد، به طوری که برای مثال،با حقوق مربوطه در نتیجه نمره بالا در معیارهای توافق شده ارتقا یافته است. جابجایی پرسنل در پایان سال جای تعجب ندارد - این اصل باید به یکی از مهمترین اصول برای کار بخش های پرسنل تبدیل شود.
اجزای کلاسیک یک استراتژی
صرف نظر از نوع استراتژی، میزان پیشرفت خود شرکت و عمق ادغام جزء پرسنل در استراتژی کلی کسب و کار، همیشه اجزای حرفه ای کلاسیک کار پرسنل وجود دارد که هنوز هیچکس آنها را لغو نکرده است..
- فناوری های جدید در بخش استخدام: در جستجو، انتخاب و استخدام پرسنل.
- تغییر شرایط و الزامات سازگاری کارکنان.
- بازنگری در سیستم ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل.
- استراتژی های ویژه برای توسعه مدیریت پرسنل: روش ها و قالب های جدید برای آموزش و برنامه ریزی شغلی در شرکت.
- به روز رسانی و توسعه استانداردهای حرفه ای جدید و الزامات شغلی مطابق با چالش های تجاری جدید در شرکت.
- تشکیل یک استخر جدید، متناسب با تغییرات احتمالی و پیش‌بینی‌های رقابت در بازار.
- بهبود کیفیت روشهای پیش‌بینی و برنامه‌ریزی نیازهای نیروی انسانی در افق‌های کوتاه و بلند برنامه‌ریزی استراتژیک کلی.
- روش های جدید برای ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان، با در نظر گرفتن تجزیه و تحلیل بازار کار و الزامات جدید به عنوان بخشی از یک استراتژی کلی جدید.
- تشکیلاستراتژی جدید حقوق و دستمزد، بازنگری در نرم افزار حقوق و مزایای کارکنان.
- مدیریت سوابق HR در قالب‌های دیجیتالی جدید.
اجزای اضافی استراتژی
سیستم مدیریت منابع انسانی مدرن شامل اجزای جدیدی از بخش پرسنل است. علاوه بر «پرسنل کلاسیک»، این اجزا به هیچ وجه به اقدامات ثانویه مربوط نمی شوند. آنها عبارتند از:
- سلامت و ایمنی.
- اقدامات به روز رسانی و پشتیبانی از بسته ای از اسناد مربوط به اخلاق تجاری، استانداردهای رفتار شرکتی (کدهای مختلف).
- توسعه اشکال جدید ارتباطات داخلی.
- اجرای اشکال جدید توسعه اجتماعی و حمایت اجتماعی از کارکنان.
- معرفی روشهای میانجیگری اختلافات و تعارضات کارگری.
- جستجو و اجرای راههای قانونی جدید برای حل مسائل کارگری.
مراحل ایجاد و اجرای استراتژی پرسنلی
اول از همه، شایان ذکر است: استراتژی و سیاست مدیریت پرسنل همیشه تکرار می شود، چرخه ای است.
- ماموریت و چشم انداز استراتژیک مدیریت پرسنل (در صورت نیاز به تدوین آنها جدا از مأموریت کلی).
- تبدیل ماموریت و اعلامیه های کلی به اهداف خاص برای اولویت ها و اجزای اصلی کار پرسنل.
- تجزیه و تحلیل و ارزیابی محیط داخلی و خارجی، بازار حقوق، آمار رقبا، آمار پرسنل خود.
- انتخاب نوع استراتژی مدیریت پرسنلبا تعیین محور اصلی کار پرسنل در دوره آتی.
- کار را با ضرب‌الاجل‌ها و افراد مسئول برای هر بخش از استراتژی برنامه‌ریزی کنید.
- انجام فعالیت های برنامه ریزی شده با نظارت و کنترل دوره ای.
- ارزیابی آنچه که با تعدیل بعدی اهداف استراتژیک و راههای دستیابی به آنها انجام شده است.
