در آغاز قرن 19-20، شاخه جدیدی از دانش علمی پدید می آید - روانشناسی مدیریت، و یکی از محبوب ترین آنها نظریه سازماندهی علمی کار است که توسط فردریک تیلور ایجاد شده است. تیلور ایده های اصلی خود را در کتاب اصول مدیریت علمی که در سال 1911 منتشر شد، بیان کرد.
دلایل برای نظریه های مدیریت جدید
در قرون وسطی و اوایل دوران مدرن، هیچ روش مدیریتی خاصی مورد نیاز نبود. اما در نتیجه انقلاب صنعتی و شتاب فناوری که در قرن 18-19 رخ داد، وضعیت تغییر کرد. حتی کارخانه‌ها و شرکت‌های کوچک به اندازه کافی کارگر داشتند که نیازمند نوسازی استراتژی‌های مدیریت سنتی بود.
نه تنها افزایش تعداد کارگران بود که به موازات پیچیدگی تجارت اتفاق افتاد که چالش های سازمانی جدیدی را ایجاد کرد. یک کارآفرین در درجه اول به میزان سودی که دریافت می کند علاقه مند است. به زودی مشخص شد که مدیریت ناکارآمد منجر به زیان های قابل توجهی می شود. برای اجتناب از آنها، منطقی سازی مورد نیاز بود.
نظریه های مدیریت سازمانی
تکامل و تغییر الگوهای فناوری همیشه با توسعه علم همراه است. اما در این مورد، تنها در مورد اختراعات نیست که باعث پیشرفت می شود. درک دانش انباشته شده، از جمله در حوزه مدیریت، مبنایی بود که مدل های جدید سازمانی بر اساس آن ساخته شد.
تئوری های مدیریت در سپیده دم قرن گذشته ظاهر شدند. همه آنها را می توان بر اساس دو معیار طبقه بندی کرد: روش توسعه آنها و موضوع تحقیق. در این راستا می‌توان اشاره کرد که برخی از نظریه‌های آن زمان به‌عنوان تعمیم تجربیات انباشته در زمینه سازماندهی کارگری در تولید ایجاد شد، در حالی که برخی دیگر به دلیل انتقال ایده‌های پیشرفته اقتصاد، روانشناسی و جامعه‌شناسی به یک محیط جدید.
به خصوص کاربرد اصول دو علم اخیر جالب است. تقریباً هر نویسنده ای از این یا آن نظریه مدیریت به جنبه هایی توجه کرده است که قبلاً مورد توجه قرار نگرفته بود: مشکلات ارتباط بین فردی در تولید یا انگیزه کارمند برای کار و تحریک آن. سازماندهی کار دیگر به عنوان نوعی سیستم آشفته تلقی نمی شود که در آن هیچ بازخوردی بین کارگران و مدیران وجود ندارد. در عوض، آنها ارتباطاتی را که در تولید به وجود می آید و تأثیر آنها بر عملکرد خود تولید را مطالعه کردند.
فردریک تیلور
مهندس با آموزش، تیلور پیشگام اجرای اصول مدیریت علمی در تولید بود. او در سال 1856 در شهر کوچک پنسیلوانیا ژرمن تاون متولد شدخانواده تحصیل کرده در ابتدا او قصد داشت مانند پدرش وکیل شود، اما بدتر شدن شدید بینایی به او اجازه ادامه تحصیل نداد. از سال 1878، تیلور در کارخانه فولاد Midvale کارگر شد. حرفه او در حال پیشرفت است: او خیلی زود یک مکانیک می شود و سپس چندین کارگاه مکانیک را مدیریت می کند.
تیلور این حرفه را نه تنها از درون آموخت: در سال 1883 از مؤسسه فناوری دیپلم گرفت. حتی قبل از ایجاد نظریه معروف خود، F. Taylor به عنوان یک متخصص در زمینه راه حل های منطقی شناخته شد. او که به سختی موقعیت مهندس ارشد را دریافت کرده است، سیستمی از دستمزدهای متفاوت را در شرکتی که به او سپرده شده است معرفی می کند و بلافاصله یک حق اختراع برای نوآوری خود ثبت می کند. در مجموع، حدود صد اختراع از این قبیل در زندگی او وجود داشت.
آزمایشات تیلور
اگر تیلور یک سری آزمایشات را روی مشاهدات خود انجام نمی داد، ممکن بود تئوری مدیریت علمی محقق نمی شد. او برقراری روابط کمی بین بهره وری و تلاش های انجام شده برای آن را هدف اصلی خود می دانست. نتیجه آزمایش‌ها جمع‌آوری اطلاعات تجربی لازم برای توسعه روش‌شناسی برای انجام وظایف مختلف بود که در فرآیند کار پیش روی کارگر قرار گرفت.
یکی از مشهورترین آزمایش‌های تیلور تعیین مقدار بهینه سنگ آهن یا زغال سنگ بود که یک کارگر می‌توانست آن را با بیل‌هایی با اندازه‌های مختلف بلند کند، بدون اینکه برای مدت طولانی ناتوان شود. در نتیجه دقتپس از چندین محاسبه و بررسی های متعدد داده های اولیه، تیلور دریافت که در این شرایط، وزن بهینه 9.5 کیلوگرم است.
در گذر، تیلور مشاهدات مهمی انجام داد که وزن مطلوب نه تنها تحت تأثیر زمان صرف شده برای انجام کار، بلکه تحت تأثیر دوره استراحت نیز قرار می گیرد.
تکامل دیدگاه های تیلور
از ورود به کارخانه فولاد به عنوان یک کارگر ساده تا انتشار یک اثر اساسی در تئوری مدیریت، سی و چند سال گذشته است. نیازی به گفتن نیست که در طول مدت زمان طولانی، دیدگاه های تیلور به دلیل افزایش دانش و مشاهده تغییر کرده است.
در ابتدا، تیلور معتقد بود که برای بهینه سازی تولید، ارائه اصل پرداخت قطعه ضروری است. ماهیت آن این بود که ابتکار کارمند باید مستقیماً پرداخت شود، که می‌توان آن را در واحد زمان اندازه‌گیری کرد: یک فرد چند محصول تولید کرده، در ازای چقدر باید پول دریافت کند.
به زودی، تیلور این اصل را اصلاح کرد. آزمایش‌های مربوط به تعیین همبستگی بهینه تلاش‌های انجام شده و نتیجه به‌دست‌آمده به محقق این امکان را می‌دهد تا بیان کند که در فرآیند تولید، کنترل نه بر بهره‌وری نیروی کار، بلکه بر روش‌های مورد استفاده بیشترین اهمیت را دارد. در این راستا، او توصیه‌های عملی را برای کارمندان ارائه می‌کند و همچنین محدودیت‌های دستمزد جدیدی را تعیین می‌کند: بالاترین برای کار سخت و حداقل برای کار سبک.
روشنتیلور در مرحله نهایی تدوین نظریه خود، به تحلیل علمی فعالیت کارگری دست یافت. دلیل این امر تأمل در تشکیل یک ارگان خاص مسئول برنامه ریزی فعالیت کار در شرکت بود. خود ایده تمرکززدایی مدیریت بر اساس شایستگی مستلزم شناسایی زمینه های جدید برای کنترل بود. اینها شامل زمان صرف شده برای کار، تعیین پیچیدگی یک کار خاص، ایجاد نشانه‌های کیفیت بود.
دستورالعمل
بر اساس تجربه کاری، مشاهدات و آزمایشات خود، تیلور اصول اصلی تئوری مدیریت خود را تدوین کرد. تیلور در درجه اول به دنبال اثبات این بود که مدیریت علمی قادر به ایجاد یک انقلاب واقعی در تولید است. به گفته این محقق، روش‌های استبدادی سابق مبتنی بر سیستم جریمه و سایر تحریم‌ها تا اخراج باید لغو می‌شد.
به طور خلاصه، اصول نظریه تیلور به شرح زیر است:
- تقسیم کار نه تنها باید در سطح مردمی (یعنی در همان کارگاه یا کارگاه) انجام شود، بلکه لایه های مدیریتی را نیز پوشش دهد. از این اصل، نیاز به تخصص محدود دنبال می شود: نه تنها کارگر باید وظیفه ای را که به او محول شده انجام دهد، بلکه مدیر نیز باید انجام دهد.
- مدیریت عملکردی، یعنی انجام وظایف محول شده توسط کارگر باید در هر مرحله از تولید انجام شود. به جای یک سرکارگر، شرکت باید چندین نفر داشته باشد که هر کدام با توجه به صلاحیت کارگر، توصیه هایی را به کارگر بدهد.
- جزئیاتوظایف تولید، که فهرستی از الزامات برای کارگر و توصیه های عملی برای اجرای آنها را در نظر گرفته است.
- تحریک انگیزه کارگران. تیلور لازم می‌دانست که به همه بفهماند که حقوق او مستقیماً به بهره‌وری بستگی دارد.
- فردگرایی در دو بعد قابل درک است. اولاً این محدودیت تأثیر جمعیت بر کار یک شخص خاص است و ثانیاً با در نظر گرفتن توانایی های فردی هر کارگر.
سیستم برنامه ریزی
همانطور که از این اصول مشاهده می شود، تئوری مدیریت تیلور مبتنی بر مدیریت نسبتاً سفت و سخت اعمال کارمند از بیرون بود. این دقیقاً موضع منطقی نویسنده نظریه بود که بعدها به موضوع اصلی انتقاد اتحادیه های کارگری تبدیل شد. تیلور پیشنهاد کرد یک بخش ویژه در شرکت‌های مسئول جیره‌بندی و بهینه‌سازی تولید معرفی شود.
این بدن قرار بود چهار وظیفه اصلی را انجام دهد. اولاً نظارت بر سفارش در تولید و تعیین اولویت های کاری است. دوم، ایجاد دستورالعمل های تولید که منعکس کننده اصول روش شناختی برای انجام وظایف تعیین شده است. ثالثاً، سهمیه بندی مدت چرخه تولید و همچنین بررسی تأثیر آن بر بهای تمام شده محصولات فروخته شده. چهارمین وظیفه بخش برنامه ریزی کنترل انضباط کار بود.
در سطح مردمی، این فرضیه های نظریه سازماندهی تیلور با سازماندهی مجدد کارکنان مدیریت اجرا شد. برای اجرای آنها، به گفته نویسنده، حضور چهار کارمند لازم بود: یک سرکارگر،بازرس-بازرس، تعمیرکار و همچنین یک حسابدار که سرعت کار را تعیین می کند.
عامل انسانی
جامعه‌شناسی بیش از حد تجویز شده توسط تئوری مدیریت F. Taylor تا حدودی با توجه آن به تک تک کارگران، که مدیریت قبلاً نمی‌دانست، جبران شد. این فقط در مورد اصول توسعه یافته پاداش یا در نظر گرفتن توانایی های فردی نبود. نظریه کلاسیک تیلور همچنین شامل نیاز به انتخاب حرفه ای و آموزش کارگران بود.
از آنجایی که هنوز تست های استعداد خاصی وجود نداشت، تیلور خودش آنها را توسعه داد. به عنوان مثال، تست سرعت به ویژه برای کارگران کنترل کیفیت محصول استفاده می شود.
در بنگاهها مردسالاری خاصی وجود داشت که عمدتاً در این واقعیت آشکار می شد که در روح قرون وسطی کارگران جوان توسط صنعتگران قبلاً با تجربه آموزش می دیدند. در عوض، تیلور توسعه برنامه‌های تخصصی برای دوره‌های آموزشی و همچنین دوره‌های آموزش مداوم را پیشنهاد کرد.
انتقاد
نظریه F. Taylor بلافاصله اعتراض اتحادیه های کارگری را برانگیخت، زیرا در فرضیه های آن تمایل به تبدیل کارگر به "جزء یدکی" در شرکت را مشاهده کردند. جامعه شناسان و فیلسوفان نیز به برخی روندهای نامطلوب در ساخت و سازهای محقق آمریکایی اشاره کردند. به عنوان مثال، ژرژ فریدمن، جامعه شناس فرانسوی، در تیلوریسم شکافی بین اصول اعتمادی که بین مدیران و کارگران اعلام می کرد و اجرای واقعی آنها مشاهده کرد.برنامه ریزی و کنترل هشیارانه یک فرد در هر مرحله از کار هیچ کمکی به ارتقای روابط صمیمانه بین کارگران و مافوق ها نکرد.
منتقدان دیگر، به ویژه A. Chiron، تقسیم به متفکران و مجریان را که توسط نظریه تیلور ایجاد شده است، غیرقابل قبول دانستند. بر این اساس که چنین تقسیم بندی در بخش عملی کار او پیش بینی شده بود، تیلور به عوام فریبی معمولی متهم شد. حتی تحریک ابتکار کارگر انتقادات زیادی را به همراه داشت. به عنوان نمونه ای از مغالطه این اصل، مواردی ذکر شد که کارگران به ابتکار خود استانداردهای تولید را محدود کردند که منجر به کاهش دستمزد آنها و همچنین وجود همبستگی طبقاتی شد که مردم به نام آن ایجاد کردند. قربانی های مختلف، از جمله قربانی های مادی.
در نهایت، تیلور به نادیده گرفتن توانایی های بدن انسان متهم شد. در این مورد، ما نه تنها در مورد این واقعیت صحبت می کنیم که سهمیه بندی، صرف نظر از اینکه چه آزمایش هایی در مورد زمان بندی کار انجام شد، انعطاف پذیر نبود، بلکه در مورد محروم کردن کارگران از حق فعالیت خلاق نیز صحبت می کنیم. توصیه های دقیق منجر به این واقعیت می شود که جنبه معنوی کار در انحصار مقامات کارخانه باقی می ماند، در حالی که خود کارگر گاهی اوقات حتی به آنچه و چرا انجام می دهد مشکوک نبود. جامعه شناسان توجه را به خطرات احتمالی، چه روانی و چه فنی، از جداسازی عملکرد کار و تفکر جلب کرده اند.
معنای مفهوم تیلور
علی رغم تعدادی از انتقادات، به اندازه کافی منصفانه در آنها وجود داردبر اساس، نظریه مدیریت تیلور در تاریخ روانشناسی مدیریت اهمیت غیرقابل انکاری دارد. جنبه مثبت آن در درجه اول شامل رد روش های منسوخ سازماندهی کارگری و همچنین ایجاد دوره های آموزشی تخصصی بود. روش‌های استخدام پیشنهادی توسط تیلور، و همچنین نیاز اساسی او برای صدور گواهینامه مجدد منظم، اگرچه برای در نظر گرفتن الزامات جدید اصلاح شده است، تا به امروز وجود دارد.
تیلور موفق شد مدرسه خود را ایجاد کند که با مشکلات مدیریت علمی سروکار دارد. مشهورترین پیروان او همسران فرانک و لیلی گیلبرت هستند. آنها در کار خود از دوربین های فیلم و میکروکرنومتر استفاده کردند که به لطف آنها موفق شدند با کاهش میزان تلاش صرف شده، توصیه های عملی برای افزایش بهره وری نیروی کار ایجاد کنند. ایده های تیلور در مورد استخدام نیز گسترده بود: لیلی گیلبرت اکنون به عنوان خالق رشته ای به عنوان مدیریت پرسنل در نظر گرفته می شود.
اگرچه مکتب تیلور صرفاً بر افزایش راندمان تولید در سطوح پایه متمرکز بود و مشکلات تشدید کار خود مدیران را کنار گذاشت، فعالیت آن به نقطه عطفی تبدیل شد. مفاد اصلی نظریه تیلور به سرعت توسط سازندگان خارجی وام گرفته شد که آن را در شرکت های خود اجرا کردند. شاید مهمترین چیز این بود که تیلور با کار خود برای اولین بار مسئله بهبود روش شناسی مدیریت را مطرح کرد. از زمان انتشار کتاب او به این مشکل پرداخته شده استگرایش ها و مکاتب علمی متعدد و رویکردهای جدید برای سازماندهی کار تا به امروز در حال ظهور هستند.
