خدمات HR مجموعه ای از بخش های ساختاری این شرکت است که در زمینه استخدام و مدیریت پرسنل تخصصی می باشد. توصیه می شود که شامل مدیریت، متخصصان و همچنین مجریان شود. این سرویس برای مدیریت کارکنان در چارچوب خط مشی تایید شده شرکت طراحی شده است.
فعالیت های HR
هدف اصلی دپارتمان پرسنل نه تنها حمایت از منافع شرکت در چارچوب خط مشی خود، بلکه پیروی در فعالیت های خود از قوانین کار جاری در کشور است. از خدمات پرسنلی خواسته می شود تا برنامه هایی را اجرا کند که به طور دوره ای در سطوح ارضی و فدرال اتخاذ می شوند. کار خدمات پرسنلی، ساختار، وظایف و وظایف آن کاملاً با ماهیت توسعه اقتصادی و همچنین با درک رئیس یک سازمان یا شرکت از نقش کارکنان در انجام وظایف و دستیابی به اهداف مرتبط است. که سازمان یا تولید با آن مواجه است.به ترتیب.
جنبه تاریخی
شایان ذکر است که در چارچوب جهت گیری اقتصاد داخلی به سمت استفاده از روش های گسترده، بخش پرسنل معمولاً توسط تعداد کمی از کارکنان شامل آموزش فنی (آموزش) نمایندگی می شد.) بخش، بخش پرسنل و واحد تجاری. کار خدمات در شرکت های مهم داخلی به استخدام و بر این اساس اخراج کارمندان و همچنین نگهداری سوابق کاهش یافت. این همان چیزی است که بخش پرسنل را به یک بخش ثانویه کاهش می دهد، در واقع فقط دستورات رئیس و دستورات خاصی را انجام می دهد که معمولاً مربوط به استخدام نیروی کار از خارج است.
بخش مدرن
خدمات پرسنلی مجموعه ای از واحدهای ساختاری است که برای مدیریت پرسنل طراحی شده اند. با تغییر دستورالعمل ها و وظایف در مدیریت کارکنان، وظایف بخش پرسنل، ساختار و عملکرد آن نیز تغییر کرده است. ما در مورد ایجاد یک واحد چند منظوره در شرکت ها و سازمان ها و همچنین هماهنگی (سازماندهی) فعالیت های همه واحدهای ساختاری در یک سیستم مشترک برای مدیریت کارکنان و تولید صحبت می کنیم. امروزه وجود خدمات پرسنلی در یک شرکت نه تنها راه حلی جامع برای مشکلات تامین پرسنل سازه بلکه وظیفه اصلی در شرایط اقتصادی و بازار مدرن است. این شامل پیوند اهداف توسعه تولید با نیازهای کارکنانی است که این اهداف را تحقق می بخشند. در سازماندهی تعادل استراتژی توسعه شرکت (سازمان، شرکت) و پرسنل شاغل در آن.
مدیریت پرسنل به عنوان یک عملکرد
مدیریت کارکنان تنها تابعی از بخش منابع انسانی سازمان نیست. با توجه به حوزه های مختلف در صلاحیت خود، سایر نهادهای مدیریتی از جمله مدیران ردیف واحدهای تولیدی به طور مستقیم در آن مشارکت دارند. در سطح تولید مستقل در شرکت، کار خدمات پرسنل برای مدیریت پرسنل، به عنوان یک قاعده، ماهیت عملیاتی دارد. تقسیم کارکردها بین مدیریت و مدیریت ساختارهای فردی با اهمیت تولید باید واضح باشد و موازی کاری در فعالیت ها را کاملاً حذف کند. این به شما امکان می دهد سطح مسئولیت را در قبال نتایج کار انجام شده افزایش دهید.
توابع HR
یک کارمند بخش پرسنل در شرایط مدرن باید در سیستم کلی سازماندهی و هماهنگی بعدی کلیه فعالیت های شرکت باشد که به هر طریقی با پرسنل مرتبط است. به او می گویند:
- کنترل اجرای سیاست پرسنلی در واحدهای ساختاری.
- کنترل حقوق و دستمزد را برای کارمندان اجرا کنید.
- ارائه مراقبت های پزشکی برای کارگران.
- یک جو اجتماعی و روانی مطلوب در تیم ایجاد کنید.
- تامین حمایت اجتماعی برای کارکنان.
شرایط مورد نیاز برای بخش منابع انسانی
خدمات پرسنلی یک بخش است که دارای طیف نسبتاً گسترده ای از عملکردها است. آنطور که مشخص شد،علاوه بر عملکردهای استانداردی که هنوز در ساختارهای اتحاد جماهیر شوروی وجود دارد، امروزه موارد جدید بسیاری وجود دارد که در بالا ذکر کردیم. توجه به این نکته مهم است که ماهیت عملکرد اجرا شده و مشکلاتی که باید حل شوند، الزامات خاص بخش پرسنل را از پیش تعیین می کند. از جمله: نیاز به انجام تحقیق و توسعه (به عنوان مثال، بررسی های انجام شده به منظور شناسایی علل، عوامل و پیامدهای مربوط به جنبه های خاصی از روابط کار)، برقراری ارتباط با ساختارهای مدیریت کار سرزمینی، با راهنمایی شغلی و بخش استخدام، کالج ها و دانشگاه ها، موسسات خصوصی که در انتخاب کارمندان تخصص دارند. این امر برای مطالعه وضعیت عمومی بازار کار، انتخاب شایسته پرسنل، آموزش پیشرفته، آموزش کارکنان در سطح بالا و ایجاد ذخیره پرسنلی برای خدمات ضروری است.
چه چیزی کارایی کار را تعیین می کند؟
باید بدانید که اثربخشی بخش منابع انسانی در یک شرکت به عوامل متعددی بستگی دارد. در میان آنها، توجه به موارد زیر ضروری است:
- ساختاربندی و مشخص کردن عملکرد هر یک از واحدهای ساختاری موجود در شرکت. باید اضافه کرد که خدمات پرسنلی کشور می تواند بالاترین رتبه را در این زمینه دریافت کند.
- فعالیتهای مرتبط واحدهای ساختاری مستقیماً در بخش پرسنل.
- ارتباط ارگانیک بین فعالیت های بخش و کار خدمات اقتصادی و فنی در داخل شرکت.
- کارکنان خدمات.
ساختار بخش
در مرحله بعد، بهتر است ترکیب خدمات پرسنل را در نظر بگیرید. دانستن این نکته مهم است که در فرآیند سازماندهی یک واحد، ساختاربندی ترکیب آن، باید از عوامل خاصی پیش رفت. بنابراین، فهرست کارهایی که با اطمینان از مدیریت مؤثر کارکنان همراه است، برای همه سازمان ها یا شرکت ها نسبتاً استاندارد است. بدین معنا که اجرای آنها شرط لازم و کافی برای اجرای وظایف و وظایف مدیریتی است. شایان ذکر است که شکل‌گیری اساسی خدمات پرسنلی دولتی، خصوصی یا شهرداری در دوران مدرن دارای شکل عمومی شناخته شده نیست.
یک مثال بزنید
فرم بخش پرسنل را در نظر بگیرید که می تواند در شرکت استفاده شود. ما یک مدیر (مدیر) برای پرسنل داریم. بخش های زیر تابع او هستند:
- بخش اشتغال. این به برنامه ریزی، استخدام، مصاحبه، و تجزیه و تحلیل بازار خارجی برای متخصصان می پردازد.
- بخشبرای توسعه پیشرفته و آموزش کارکنان. در اینجا آنها مشغول ایجاد برنامه های آموزشی و سازماندهی آموزش مستمر کارکنان، سیستم ارتقاء حرفه ای و صلاحیت هستند و همچنین وظایف کنترلی را انجام می دهند.
- بخش پرداخت و تشویق. کارمندان فعالیت های متخصصان را تجزیه و تحلیل و ارزیابی می کنند، توافق نامه های تعرفه ای را توسعه می دهند، غرامت اجتماعی را تجزیه و تحلیل و نظارت می کنند.
- بخش تحلیل و مطالعهقاب ها کارمندان درگیر مطالعه و تجزیه و تحلیل بعدی کیفیت زندگی کاری، جو اخلاقی و روانی در تیم و همچنین ارتباطات داخلی هستند.
- بخش روابط کار. در اینجا، توسعه و نظارت مستمر بر اجرای مفاد مشخص شده در قرارداد جمعی انجام می شود.
- کارمندان بخش ایمنی شغلی برنامه های پزشکی، دوره های ایمنی شغلی و سایر فعالیت های برنامه مربوطه را توسعه می دهند.
چه چیزی مهمتر است؟
علیرغم سطح اثربخشی کافی رویکرد یکپارچه برای مدیریت کارکنان، در برخی شرکت ها هدف اصلی استخدام است، در برخی دیگر - برنامه ریزی شغلی و در برخی دیگر - پاداش و ارزیابی عملکرد. همچنین روش ها و سبک مدیریت زیردستان توسط اداره نقش مهمی ایفا می کند. در فرآیند طراحی ساختار بخش پرسنل و سازماندهی کارهای بعدی آن، لازم به یادآوری است که وجود و عملکرد یک واحد خاص تنها در شرایط خاص قابل توجیه است. ما در مورد تعداد کارکنان، حجم فعالیت های مدیریتی یک نوع خاص و غیره صحبت می کنیم. در شرایط دیگر، این عملکرد می تواند توسط یک واحد ساختاری دیگر یا یک مقام فردی انجام شود.
شرایط حرفه ای
شایان ذکر است که عمل تقسیم کار که در طول سال ها مطابق با وظایف خاصی توسعه یافته است که در فهرست صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندانی که برخی از آنها را انجام می دهند ذکر شده است.توابع در شرکت، به هر نحوی، موقعیت های زیر را از مجریان و متخصصان در ساختار مدیریت، عمدتاً بر افراد متمرکز می کند:
- جامعه شناس.
- اقتصاددان کارگر.
- فیزیولوژیست.
- روانشناس.
- مهندس ایمنی و بهداشت شغلی.
- مهندس جیره بندی کار.
- تکنسین کار.
- بازرس پرسنل و غیره.
لازم به ذکر است که امروزه هر دوم کارمند یک بازرس است که مشغول اجرای برنامه حسابداری و گزارشگری است. تجزیه و تحلیل انجام شده توسط محققان نشان می دهد که سطح تحصیلات دپارتمان های پرسنل در شرکت های روسی این امکان را به ما نمی دهد که به اجرای کامل و مؤثرترین وظایف جدید در زمینه مدیریت پرسنل که با آن روبرو هستند امیدوار باشیم.
نتیجه گیری. جنبه های آموزش منابع انسانی در روسیه
بنابراین، در مقاله، مفهوم، عملکرد، وظایف اصلی و ساختار بخش‌های پرسنلی را هم در دنیای مدرن و هم در روزهای قدیم به تفصیل تجزیه و تحلیل کردیم، تعدادی تفاوت ایجاد کردیم و چندین مثال مرتبط ارائه دادیم. لازم به ذکر است که در حال حاضر، در شرکت های کوچک، که تعداد آنها در فدراسیون روسیه هر سال در حال افزایش است، هیچ بخش پرسنلی وجود ندارد. به همین دلیل است که استراتژی کمی متفاوت از نظر آموزش کارکنان وجود دارد، زیرا آنها باید طیف نسبتاً وسیعی از وظایف را انجام دهند.
بنابراین، امروز آموزش عالی روسیهموسسات به طور فعال متخصصان را در تخصص "مدیر منابع انسانی" بر اساس لیسانس اقتصاد یا لیسانس مدیریت آموزش می دهند. با توجه به مفهوم فعلی مربوط به آموزش چنین مدیری که توسط آکادمی مدیریت دولتی (مسکو) پیشنهاد شده است، این کارمند باید در درجه اول بر اجرای کارهای قانونی، سازمانی، مدیریتی، اجتماعی و روانی در مدیریت متمرکز باشد. خدمات کارکنان.
مدیر پرسنل تصمیمات مدیریتی را توسعه می دهد، پس از آن - فناوری که از طریق آن قصد دارد آنها را اجرا کند. این امر در مورد انتخاب پرسنل، قرار دادن آن، انواع حرکات رسمی، ارزیابی فعالیت های کارکنان، صدور گواهینامه، تجزیه و تحلیل جو روانی-اجتماعی در تیم، انگیزه و تحریک کارآیی عملکرد کلیه بخش ها اعمال می شود. آموزش و بازآموزی احتمالی کارکنان، ایجاد برنامه‌های اجتماعی-اقتصادی مرتبط با تشکیل و تثبیت تیم، مطالعه ویژگی‌های شخصی (تجاری و حرفه‌ای) کارکنان و اطمینان کامل از رشد شغلی و حرفه‌ای آنها، تطبیق متخصصان جدید با شرکت، و همچنین مشارکت در تشکیل و حفظ بیشتر استراتژی کلی پرسنل.
