در حال حاضر سرمایه انسانی به عنوان یکی از دارایی های اصلی یک شرکت مدرن محسوب می شود. سرمایه گذاری مستمر در توسعه منابع انسانی سودمند بوده و منافع و سودهای بسیاری را برای شرکت به همراه دارد. به لطف این رویکرد، حوزه مدیریت منابع انسانی به طور فزاینده ای در حال توسعه است و اهداف، روش ها و وظایفی را که سازمان های مدرن با آن روبرو هستند، مشخص می کند.
ارتباط مطالعه این حوزه از فعالیت سازمان های مدرن در این واقعیت نهفته است که در شرایط روسیه یکی از عوامل رقابت پذیری و بقای شرکت تضمین کیفیت بالای منابع انسانی است. که می تواند از طریق اجرای یک سیاست منطقی پرسنلی انجام شود.
مفهوم
سیاست پرسنلی یکی از عناصر استراتژی شرکت است که از رویه ها و شیوه های کار با پرسنل شرکت تشکیل شده است. باید نیازها، جاه طلبی ها را برآورده کندو آرزوهای حرفه ای در دستیابی به اهداف و مقاصد شرکت.
سیاست پرسنل اصطلاحی است که به جای عبارت "مدیریت پرسنل" استفاده می شود. ماهیت خط مشی پرسنلی سازمان در این واقعیت نهفته است که این مفهوم در عین حال یک عنصر مهم از کل سیستم مدیریت شرکت است، یعنی مجموعه ای از اجزای مرتبط متشکل از زیر سیستم های زیر: انتخاب کارکنان برای مشاغل، آنها ارزیابی، انطباق و آموزش، ارتقاء، پاداش، سازماندهی و مدیریت کارکنان، فعالیت اجتماعی و تامین اجتماعی. لازم است سیاست پرسنلی را با سیستم مدیریتی که در یک شرکت خاص ایجاد شده است، تطبیق دهیم، زیرا ارتباط نزدیکی با آن دارد.
جوهر
مفهوم و جوهر خط مشی پرسنلی سازمان، سیستمی از قواعد و هنجارهایی است که باید به روشی مشخص درک و تنظیم شوند. آنها نیروی انسانی را با برنامه کلی شرکت مطابقت می دهند. از اینجا معلوم می شود که تمامی فعالیت ها برای کار با پرسنل (انتخاب، استخدام، صدور گواهینامه، آموزش، ارتقاء) از قبل برنامه ریزی شده و با چشم انداز کلی وظایف و اهداف سازمان مطابقت دارد.
ماهیت خط مشی پرسنلی سازمان این است که بر همسو کردن منابع انسانی با اهداف و تاکتیک های توسعه کل شرکت متمرکز است. آن دسته از فرآیندهای صنعتی که در سازمان اتفاق می افتند نیاز به نیروی ویژه دارند. مدیریت پرسنل برای تامین منابع انسانی مورد نیاز طراحی شده استعملکرد عادی سازمان.
پیدایش توسعه
پیدایش مفهوم سیاست پرسنلی را باید در چارچوب وظایف مدیریت پرسنل در شرکت در نظر گرفت.
قبل از جنگ جهانی دوم، این مفهوم بیشتر با مزایای اجتماعی مرتبط بود. در طول سال ها، مفهوم سیاست پرسنلی به طور قابل توجهی گسترش یافته است. در دهه های 1940 و 50 قرن بیستم، پرسنل این شرکت به سرعت توسعه یافت. مسئولیت های مدیریتی آن شامل کارکردهای استخدام، انتخاب، آموزش کارکنان جدید و مدیریت پاداش بود. در عین حال، تعداد متخصصان درگیر در آموزش درون شرکتی، ارزیابی شغل و برنامه ریزی اشتغال افزایش یافته است. از آن زمان، می توان در مورد توسعه عملکرد پرسنلی، یعنی انواع فعالیت های مربوط به عملکرد افراد در شرکت صحبت کرد.
مراحل اصلی در توسعه مفهوم خط مشی پرسنلی و ماهیت خط مشی پرسنلی به شرح زیر است:
- دوران پیش_صنعتی - دوره آفرینندگانی که به این گونه فعالیت ها مشغول بودند: شکار، انبارداری، ساخت لباس، کشاورزی، معدن، فلزکاری، ساختمان، تجارت، صنایع دستی؛
- عصر صنعتی - دوره متخصصان - توسعه صنعت، تولید انبوه، ایجاد بسیاری از ساختارهای سازمانی کار با یادگیری آسان، مشاغل دائمی، ارزیابی شغل، هزینه های نیروی کار، روابط کار، دستمزد بر اساس ساعات کار;
- دوران دوره فراصنعتی - دوره کار مشترک کارکنان- ایجاد سیستم های تولید انعطاف پذیر، استفاده از سیستم های اطلاعاتی، سازماندهی، بازسازی، مهندسی مجدد، توسعه خدمات، مشتری مداری، استراتژی های پرسنلی، چندوظیفه ای، اشکال انعطاف پذیر استخدام و پاداش، اشکال گروهی کار، حسابرسی، برون سپاری، استخدام، مربیگری، فکری. سرمایه، مدیریت دانش.
در دهه 80 اتحادیه های کارگری شروع به ظهور کردند که هدف از فعالیت آنها نمایندگی کارگران و مراقبت از روابط صحیح بین فردی آنها با کارفرمایان بود. توجه زیادی در چارچوب فعالیت های آنها به برنامه های آموزشی پیشرفته و همچنین سیستم هایی برای ایجاد انگیزه و ارزیابی کارکنان می شود.
دهه 1990 شاهد تسلط تدریجی کار تیمی و احساس هدف بود که برای عملکرد صحیح یک شرکت ضروری بود. روند استانداردسازی سیستم های آموزشی در ارتباط با ادغام شرکت ها ادامه دارد.
نقش
ماهیت و نقش سیاست پرسنلی در یک سازمان در مرحله کنونی توسعه کارآفرینی بسیار زیاد است.
در عمل، سیاست پرسنلی، مانند یک موجود زنده، به تغییراتی که در شرکت رخ می دهد حساس است. نیاز به اجرای یک سیاست پرسنلی فشرده و هدفمند در کشورهای دارای اقتصاد بازار کاملاً شناخته شده است.
پیش‌نیاز این امر، شکل‌گیری مدیریت سیستم به عنوان فرصتی برای ظهور مدل جدیدی از مدیریت منابع انسانی بود.
مدیریت اکثر شرکت ها و شرکت ها اینطور نیستبه طور کامل نیاز و نقش خط مشی پرسنلی را شکل می دهد. و همچنین به دلیل اینکه هدف آن توسعه منابع انسانی است از اهمیت بالایی برخوردار است. این نوع مدیریت، پیش نیاز اساسی برای توسعه فناوری های مدیریت پرسنل سازمان است. انطباق استراتژی پرسنل با برنامه توسعه کلی شرکت به عنوان اساسی شناخته می شود.
افزایش نقش سیاست پرسنلی در سازمانهای روسی ناشی از تغییرات اساسی در معیارهای اجتماعی و مالی است که آنها اکنون در آن فعالیت می کنند. اما مدیریت پرسنل شرکت‌های روسی عمدتاً به استخدام و اخراج کارمندان، تهیه اسناد پرسنلی خلاصه می‌شود و این برای اجرای مؤثر فعالیت‌های تجاری در شرایط مدرن کافی نیست.
توابع
کارکردهای خط مشی پرسنلی و ماهیت خط مشی پرسنلی ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند.
در میان توابع اصلی موارد زیر است:
- عملکرد برنامه‌ریزی مستلزم پیش‌بینی عواملی است که ممکن است بر فعالیت‌های سازمان تأثیر بگذارد، روش‌های مناسبی را برای تأثیرگذاری بر آنها آماده می‌کند.
- عملکرد سازمانی شامل دنباله ای از فعالیت های مقدماتی برای اجرای وظایف برنامه ریزی شده است. نقش مدیر در اینجا ایجاد یک ساختار سازمانی است که با در نظر گرفتن داده های به دست آمده در نتیجه فعالیت های برنامه ریزی تکمیل شده، به دستیابی به اهداف تعیین شده کمک کند.
- عملکرد کنترل شامل اقداماتی است که شامل مقایسه پارامتر واقعی بامدل پذیرفته شده.
اهداف اصلی
سیاست پرسنلی، مانند هر سیاست دیگری، فرآیندی مطمئن و بی پایان از تغییر انعطاف پذیر در اهداف، توانایی ها و مهارت ها است. انتخاب کارکنان مناسب برای انجام وظایف اصلی شرکت را می توان از اهداف اساسی مدیریت پرسنل دانست.
ماهیت و اهداف سیاست پرسنلی در زیر ارائه شده است.
هدف اول مستلزم رعایت معیارهای زیر است:
- تعریف نیازهای کمی و کیفی در حوزه منابع نیروی کار؛
- انتخاب شایسته و استخدام کارمندان؛
- مدیریت شایستگی مدیران و کارکنان؛
- ایجاد و توسعه تیم ها؛
- توسعه رهبری.
هدف دوم مستلزم توسعه فرآیندهای زیر است:
- نظارت بر عملکرد پرسنل در شرکت، دلایل رشد و نزول؛
- تجزیه و تحلیل نیازهای پرسنل در شرکت؛
- طراحی، پیاده سازی و تغییر سیستم های ارتباط انگیزشی.
با این حال، همه اهداف خط مشی منابع انسانی جهانی نیستند، بنابراین نمی توان از آنها در هیچ شرکتی استفاده کرد. کسب‌وکارها از نظر ماهیت کسب‌وکار، محیطی که در آن فعالیت می‌کنند، سازماندهی کار، گروه‌های مردم، حتی مشکلاتی که با آنها روبرو هستند، متفاوت هستند. بنابراین، هر هدف را می توان به طور خاص برای شرکت مورد مطالعه تنظیم کرد.
وظایف اصلی
حوزه مدیریت پرسنل بایدوظایف خود را تا بالاترین سطح ممکن انجام دهند. این فرآیند مستقیماً بر موفقیت شرکت، کارایی و سودآوری آن تأثیر می گذارد.
ماهیت و اهداف سیاست پرسنلی در زیر ارائه شده است:
- مدیریت ابزار: این مسئولیت منابع انسانی است که مناسب ترین سیستم شخصی و اقتصادی را توسعه دهد. این شامل شرحی از تمام وظایف کارکنان و الزامات آنها، سازماندهی زمان و مکان کار، اطلاعات در مورد فرهنگ شرکتی و اهداف شرکت است. همچنین شامل ارزیابی پتانسیل سرمایه انسانی، سیستم پاداش، پاداش و همچنین استخدام و انتخاب کارکنان جدید است. ابزارهای مدیریتی که برای شرکت مهم هستند به آنها کمک می کند تصمیمات فوری بگیرند.
- مدیریت شایستگی: این نقش مسئول انطباق صحیح افراد در موقعیت هاست. دقت و جزییات این عملکرد بر آمادگی سازمان برای انجام وظایف خود با اطمینان و سریع تأثیر می گذارد. این امر مستقیماً در حضور افراد دارای صلاحیت و شایستگی مناسب در سمت های خاص بیان می شود. عواملی مانند دانش، تجربه، مهارت ها، توانایی ها و حتی سیستم ارزشی کارکنان می توانند در اینجا مهم باشند. به اصطلاح مکعب شایستگی، حاوی توضیحات اساسی عناصر توسعه پرسنل، به انتخاب افراد مناسب کمک می کند.
- مدیریت تغییر: سازمان ها به طور فزاینده ای از نیاز به انعطاف پذیری مداوم آگاه هستند. محیط پویای امروزی شرکت ها را ملزم به پاسخگویی سریع و مستمر و بهبود می کند. بخش پرسنل مسئول برنامه ریزی اقدامات لازم در زمینه ارتباطات است.مشارکت کارکنان او بعداً فرآیند تثبیت را مدیریت می کند و بحران ها را از بین می برد.
- مدیریت خلق ارزش: این حوزه بر اساس کمی سازی هزینه ها و نتایج کار و همچنین نمایش کار پرسنل در واحدهای پولی است.
جوهر و جهت
ماهیت و جهت گیری سیاست پرسنلی تعیین اهداف مرتبط با شکل گیری پتانسیل اجتماعی شرکت و همچنین اطمینان از بالاترین درجه تلاش ممکن برای اجرای آنها در شرایط خارجی و داخلی موجود است.. در تعریف فوق، سه حوزه اصلی سیاست پرسنلی باید از هم تفکیک شود.
اولین مورد این فرضیه است که سیاست پرسنلی، مانند هر سیاست دیگری، باید در جهت توسعه، دستیابی به مفروضات خاص برنامه ها و مفاهیم باشد.
جنبه دوم مربوط به اجراست. روند برنامه‌ریزی و برنامه‌ریزی، که سیاست هم نیست، باید به همین صورت باشد.
جنبه سوم مربوط به نیاز به کنار آمدن با این واقعیت است که برخی از اهداف قابل دستیابی نیستند و برخی دیگر ارزش آن را ندارند. بنابراین، برنامه ریزی و اجرا باید انعطاف پذیر باشد.
سیاست به شدت بر یکدیگر تأثیر می گذارد. تغییر حتی یکی از آنها، دیگری را تغییر می دهد. به همین دلیل است که اهداف سیاست پرسنلی و ماموریت شرکت به طور جدایی ناپذیری به هم مرتبط هستند. خط مشی پرسنلی در خدمت ماموریت شرکت است که به نوبه خود از اهمیت بالایی برخوردار است. علاوه بر این، رابطه بین این دومفاهیم دارای برخی از ویژگی های بازخورد هستند: از یک سو، ماموریت بر خط مشی پرسنلی شرکت تأثیر می گذارد و از سوی دیگر، بدون سیاست پرسنلی به درستی اجرا نمی شود.
بازدید
مفهوم خط مشی پرسنلی فقط تغییر در تعریف اصطلاحات سنتی موجود نیست. مطابق با این مفهوم، پارادایم کاملاً جدیدی از مدیریت سرمایه انسانی در حال شکل گیری است. فلسفه جدید توجه را به این واقعیت جلب می کند که منابع انسانی سرمایه ای است که باید چند برابر شود.
نمایندگی مدل خط مشی پرسنل شامل عناصر زیر است:
- استراتژی افراد، که بخشی از استراتژی یک سازمان و مفهومی است که منابع انسانی را برای دستیابی به اهداف خاص شکل می دهد و درگیر می کند؛
- علائق شخصی همراه با فرآیندهای تجاری اصلی؛
- ابزار.
ماهیت و انواع خط مشی کارکنان سازمان را می توان در دو مدل منعکس کرد: مدل میشیگان و مدل هاروارد.
مدل میشیگان
مفهوم مدل میشیگان توسط گروهی از محققان دانشگاه میشیگان ایجاد شد. نتیجه فعالیت آنها شکل گیری مفهوم مدیریت استراتژیک پرسنل بود که در آن مدیریت پرسنل با ساختار و استراتژی شرکت تلفیق شد.
ماهیت این نوع سیاست این است که تمام جنبه های عملکرد شرکت و تأثیر اقتصادی، سیاسی و اقتصادی بر آن را به هم مرتبط کند.نیروهای فرهنگی در این مدل، منابع انسانی و ساختار سازمانی باید مطابق با استراتژی کلی مدیریت شوند. مدل مربوطه، توابع اصلی مرتبط با یکدیگر را که چرخه خط‌مشی پرسنل را تشکیل می‌دهند، فهرست می‌کند.
افزایش انعطاف شرکت در بازار تا حد زیادی به صلاحیت کارکنان بستگی دارد. هرچه سطح دانش و مهارت کارکنان نسبت به شرایط دائماً در حال تغییر بهبود یابد، احتمال موفقیت برای کل شرکت بیشتر می شود. بنابراین، عملکرد صحیح بنگاه اول از همه به تصمیمات مناسب کارکنان بستگی دارد که باید کیفیت شایستگی های کارمند را بسته به موقعیت شغلی تنظیم کند. تا حد زیادی افزایش رقابت پذیری به رویکرد کارکنان به کاری که انجام می دهند نیز بستگی دارد. افرادی که موقعیت حرفه ای آنها ایمن و مطمئن باشد، مؤثرتر و درگیر خودسازی خواهند بود. در این صورت یک انگیزه بسیار خوب امکان ارتقاء در سلسله مراتب شرکت است.
حوزه های اصلی خط مشی پرسنلی و جوهره سیاست پرسنلی در این مدل عبارتند از: مشارکت کارکنان، تحرک، انواع انگیزه و سازماندهی کاری. فرض این مفهوم در امکان نفوذ ذینفعان خارجی (به عنوان مثال سهامداران، دولت، دولت های محلی، مشتریان و تامین کنندگان) و داخلی (به عنوان مثال، کارکنان، پرسنل مدیریت، اتحادیه های کارگری) و همچنین خارجی است. عوامل موقعیتی (قانون ارزش، بازار کار و تغییرات تکنولوژیک، استراتژی ها، فلسفه ها).مدیریت، وظایف).
مدل هاروارد
سیاست منابع انسانی در مدل هاروارد مستقیماً بر مشارکت، شایستگی ها، کارایی منابع انسانی تأثیر می گذارد که تأثیر بلندمدتی بر رضایت فردی، اثربخشی سازمانی و رفاه اجتماعی دارد. همه این مناطق با یکدیگر در ارتباط هستند.
این مدل ها نشان دهنده رویکردهای سخت (مدل میشیگان) و نرم (مدل هاروارد) به سیاست پرسنلی هستند.
مسیرها
مفهوم و جوهر سیاست پرسنلی را می توان از طریق سیستم عناصر منعکس کرد:
- برنامه ریزی برای نیازهای کارکنان: مهم است که تعیین کنید چند نفر کار را انجام می دهند و چه شایستگی هایی را باید نشان دهند؛
- انتخاب پرسنل: از بین افرادی با صلاحیت های حرفه ای بالا، کسانی که برای یک کار خاص مناسب ترین باشند انتخاب می شوند؛
- سیستم آموزشی;
- ارزیابی عملکرد کارکنان از نظر عملکرد؛
- اصول پاداش کارکنان؛
- وضعیت و ساختار اشتغال؛
- سیستم انگیزشی؛
- مقررات سازمانی.
جهت اصلی سیاست پرسنل نیاز به مراقبت نه تنها از حداکثر کردن سود و موفقیت مالی شرکت، بلکه ایجاد شرایط کاری راحت و فرصت های توسعه برای کارکنان است. سپس آنها بهترین تضمین برای توسعه یک شرکت خواهند بود.
ویژگی‌ها در ساختارهای دولتی
بیایید جوهر سیاست کارکنان دولت را در نظر بگیریم.
تعاریف زیادی از این مفهوم وجود دارد که توسط دانشمندان و دست اندرکاران حوزه مدیریت منابع انسانی بیان شده است. این پدیده را باید در معنایی وسیع و محدود در نظر گرفت.
در معنای وسیع کلمه، سیاست پرسنلی کشور به عنوان سیستمی از وظایف، ارزش ها و اصول رسمی شناخته شده دولت برای تنظیم کلیه عملیات و روابط پرسنلی درک می شود.
در معنای محدود کلمه، جوهر سیاست پرسنلی دولتی بیان تاکتیک های کشور در رابطه با شکل گیری، توسعه حرفه ای و تقاضای توان پرسنلی دولت است. این علم و هنر تنظیم اعمال شخصی و روابط اجتماعی است.
سوال "تعریف ماهیت سیاست کارکنان دولت در شرایط مدرن" مرتبط است. سیاست پرسنلی کشور یک پدیده اجتماعی مشروط بی طرفانه است. در محتوای خود بی طرف است به این معنا که الگوهای خاص توسعه اقدامات و روابط شخصی واقعی را در دولت منعکس می کند. در عین حال، سیاست پرسنلی کشور ماهیت شخصی دارد، زیرا توسط مردم انجام می شود.
زیرا مکانیسم های اجرای این نوع سیاست تقریباً به طور کامل توسط عوامل شخصی تعیین می شود: آموزش، تفکر، سنت ها، تجربه و ترجیحات شخصی مدیران. مهم است که دلایل شخصی با اهداف توسعه و اجرای این سیاست مغایرت نداشته باشد.
ماهیت سیاست پرسنلی در خدمات عمومی در شرایط مدرن روسیهشامل مجموعه ای از اقدامات دولت برای ایجاد الزامات برای کارمندان دولتی برای انتخاب، آموزش و استفاده منطقی از آنها با در نظر گرفتن وضعیت و چشم انداز توسعه دستگاه دولتی است.
دولت در این شرایط به عنوان تنها کارفرما عمل می کند.
ماهیت و اصول اساسی سیاست کارکنان دولت به شرح زیر است:
- تشکیل یک مکانیسم استخدام موثر؛
- افزایش اعتبار خدمات ملکی؛
- تدوین برنامه هایی برای آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل.
نتیجه گیری
ماهیت و محتوای خط مشی پرسنلی مبتنی بر شفافیت سیستم، تضمین فرصت های برابر و استانداردهای مشترک در شرکت ها در مدیریت منابع انسانی است.
سازمان‌ها عمدتاً با هدف کسب مزیت رقابتی در بازار و هماهنگ کردن عناصر سیستم مدیریت با استراتژی درگیر سیاست‌های پرسنلی هستند.
مدیریت منابع انسانی باید با استراتژی کلی شرکت سازگار باشد. مدیریت از روش‌های مختلفی مانند تحلیل SWOT برای شناسایی نقاط قوت و ضعف منابع انسانی فعلی و همچنین فرصت‌ها و تهدیدهایی که ممکن است در آینده ظاهر شوند یا نشوند، استفاده می‌کند.
سیاست پرسنلی و ماهیت خط مشی پرسنلی مفهومی بلندمدت از کار با افراد است که هدف آن شکل دادن و مشارکت مناسب آنها در فرآیند تولید است. شرکت ها باید روی فعال کردن کارکنان متمرکز شوند تا آنها را به سمت افراد هدایت کنندبهبود و تغییر، که به نوبه خود به افزایش و توسعه شایستگی های شخصی آنها کمک می کند.
