شما می توانید هر چیزی را مدیریت کنید - تغییرات، باغ، خطرات، باندها، حمل و نقل، کیفیت و غیره. مردم را نیز می توان کنترل کرد. این فقط مردم هستند - این پیچیده ترین و فرارترین هدف مدیریت است. مدیریت منابع انسانی دیگر پوشه های گرد و غباری با طناب های موجود در کابینت های نازک نیست. نحوه تأثیرگذاری افراد نیز در حال تغییر است. سعی کنید یک هیپستر ژنرال Y را به یک اقدام انضباطی تهدید کنید، یا فقط کلمات جادویی "تو باید". و واکنش او را تماشا کنید. به احتمال زیاد شانه هایش را بالا می اندازد و می رود. از طرف شرکت.
شلاق یا نان زنجبیلی، تفنگ یا هویج؟ یا همه با هم و در یک زمان مطلوب است؟ ما با روش های اداری، اقتصادی و اجتماعی مدیریت پرسنل سروکار داریم: ماهیت چیست و چه چیزی بهترین کار را می کند. همه آنها به طور مستقیم با مهمترین ابزار در زمینه نیروی انسانی - انگیزه و تحریک مرتبط هستند.
روشهای اداری، اقتصادی و اجتماعی مدیریت پرسنل
ابتدا باید مکان مناسبی را برای روشهای اقتصادی در بخش‌های قدرتمندی از فصل‌ها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی بیابید. این یکی از سه روش کلاسیک مدیریت پرسنل است که در نحوه تأثیرگذاری بر کارکنان با یکدیگر متفاوت است. طبقه بندی روش های مدیریت پرسنل به روش های اداری، اقتصادی و روانی از دیرباز وجود داشته است. ما با این طبقه بندی به صورت زیر برخورد خواهیم کرد:
- روش های اداری - بیایید آنها را به راحتی و بدون زحمت اجرا کنیم؛
- اقتصاد موضوع ما برای مطالعه دقیق است، اینجا توقف کنید؛
- روشهای روانشناختی مدیریت پرسنل، که اغلب روشهای اجتماعی نامیده می‌شوند - ما نیز از آنها عبور خواهیم کرد.
بیایید با روش های اداری شروع کنیم.
تفنگ سیاه من کجاست
قدرت، انضباط، مجازات قانونی، توبیخ. چوب به جای هویج، تفنگ به جای هویج. بیایید تداعی های بیشتری اضافه کنیم: گرد و غبار و نفتالین. در واقع، روشهای اداری، که کلاسیک آموزش کمونیستی و مدیریت توده‌های انسانی تلقی می‌شوند، بدتر عمل می‌کنند و در اکثر شرکت‌ها کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرند. امروزه روش های اقتصادی-اجتماعی مدیریت پرسنل به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد. تنها پنج راه اداری برای تأثیرگذاری بر کارمندان ناراضی وجود دارد:
نفوذ سازمانی با منشورها، دستورات، مقررات داخلی که باید بدون شکست رعایت شود. مناسب برای یگان های ارتش با نظم و انضباط نظامی.هنوز به اندازه کافی شرکت ها با مجموعه ای از مدارک انضباطی وجود دارند، اما تعداد آنها کمتر است و کارکنان هر چه بیشتر دستورات را اطاعت می کنند.
تأثیر توصیفی مشابه سازمانی است. یک بسته کامل از اسناد اداری استاندارد وجود دارد:
- دستورات سخت ترین تصمیمات رئیس هستند که باید بدون شکست دنبال شوند.
- دستورات - چنین اوراقی دوست دارند توسط معاونان رئیس صادر شوند. گیرنده معمولاً یک بخش است، نه کل شرکت.
- دستورالعمل ها و دستورالعمل ها "آرام ترین" اسناد هستند که معمولاً توسط بخش پرسنل صادر می شوند.
توبیخ و مسئولیت انضباطی موضوع مورد علاقه کادرهای قدیمی جنگ زده است. نظم و انضباط یک مفهوم رفتاری است، برای همه اجباری است که از قوانین تعیین شده در یک شرکت خاص پیروی کنند. سوال دیگر این است که این قوانین چقدر مصلحت و سختگیرانه هستند. هر کد رفتاری یا اخلاقی ابزار بسیار ظریفی برای تأثیرگذاری بر افراد است. آنها ضروری هستند، بدون شک. درست مانند روشهای اجتماعی-اقتصادی مدیریت پرسنل، باید با دقت و با در نظر گرفتن ویژگی‌های پرسنل شرکت نوشته شوند: از سن و حرفه‌های تخصصی گرفته تا «جغرافیای» سازمان. افزایش اقدامات انضباطی:
- نظرات؛
- توبیخ;
- اخراج براساس مقاله.
مسئولیت اعمال می شود اگر شرکت متحمل خسارت مادی شده باشد. قوانین و محدودیت ها به خوبی در قانون کار مشخص شده است (ویژگی همه کدهای کار استجزئيات ترين توصيف مجازات ها و مجازات ها از هر نوع، ماهيت اين قوانين چنين است).
مسئولیت کیفری با ارتکاب جرایم لازم الاجرا می شود. این ممکن است سوء استفاده از اختیارات، خودسری، نقض قوانین کار در قالب، به عنوان مثال، جعل اسناد باشد.
روش های اجتماعی یا روانشناختی
بسته به اینکه تأثیر روانشناختی برای چه کسی هدف قرار می گیرد، روش ها به دو گروه تقسیم می شوند:
- جامعه شناختی، اگر کار با گروهی از افراد باشد؛
- روانی اگر یک نفر تحت تأثیر قرار گرفته باشد.
مفاهیم و اصطلاحات اولویت این گروه از روش ها: همکاری، مشارکت، ادغام، حفظ و غیره. این گروه از روش ها اهداف زیر را دنبال و محقق می کند:
- ایجاد و حمایت از یک محیط روانی راحت در تیم؛
- تشکیل بخش ها و بخش ها با در نظر گرفتن تعامل روانی کارکنان؛
- پیشگیری و حل تعارضات - صنعتی و بین فردی؛
- تشکیل و حمایت از فرهنگ سازمانی و سازمانی با تعریف نگرش ایدئولوژیک و هنجارهای رفتار شرکتی.
راه های زیادی برای تأثیر روانی وجود دارد: تعریف، تمجید، پیشنهاد، محکومیت، الهام، توهین، نکات و غیره. بازخورد رئیس چیزی جز تأثیر روانی واقعی بر زیردستان نیست. این ابزار عالی کار می کنند، آنها باید داشته باشند.باشه. از آنجا که ابزارهای روانشناختی می توانند به هر دو صورت کار کنند - مزایای قابل توجهی به همراه داشته باشند و همچنین باعث آسیب جدی شوند. برخلاف روش های اداری و اقتصادی مدیریت پرسنل، این روش نیازمند دانش و مهارت های ارتباطی است. رهبرانی که به فردا فکر می کنند یاد می گیرند و بر آنها تسلط می یابند.
روش های اقتصادی
روش های اقتصادی مدیریت پرسنل نیز می توانند در هر دو جهت کار کنند - هم تشویق و هم تنبیه. اما باارزش‌ترین جنبه روش، حوزه «تشویق‌کننده» آن است. اینجا جایی است که می توانید پرسه بزنید - فضا برای انگیزه مالی شایسته و مؤثر بسیار زیاد است.
در بخش های مدیریت پرسنل، بخش های جدیدی تحت عنوان "غرامت و مزایا" ظاهر شد. متخصصان حقوق و مزایا در بازار کار ارزش زیادی دارند و هرگز بیکار نمی شوند. مهمترین روش اقتصادی مدیریت پرسنل، "چتر اقتصادی" عمومی - برنامه ریزی فنی و اقتصادی جهانی است. این شکل گیری استراتژی، اهداف، اهداف و برنامه هایی برای اجرای آنها است. برنامه ریزی و توزیع منابع، از جمله منابع مالی، مستلزم اجرای موفقیت آمیز کلیه اهداف استراتژیک از جمله تأثیر بر کارکنان با استفاده از روش های اقتصادی مدیریت پرسنل سازمان است.
طبقه بندی روش های اقتصادی
روش های اقتصادی مدیریت پرسنل شامل تعداد زیادی راه، تعداد زیادی است، بنابراین در ابتدا به سه گروه بزرگ تقسیم می شوند:
- محاسبه اقتصادی (اجازه دهید این اصطلاح "شوروی" شما را گمراه نکند، اینجا از نظر مدرنیته همه چیز مرتب است). ماهیت روش در این است که کارمندان تا حد امکان انجام دهند تا سود خالص را بین خود تقسیم کنند (هر چیزی که پس از کسر تمام هزینه ها از کل درآمد باقی می ماند). طبیعتاً چنین محاسباتی مستلزم درجه بالایی از استقلال تیمی با استانداردهای مشخص و خودکفایی است.
- مشوق های مادی. گروه "پرجمعیت ترین" روش های اقتصادی مدیریت پرسنل که ماهیت آن جستجو برای سطح بهینه پاداش است (اینها جوایز و حقوق معمولی هستند)، مزایا و غرامت. در همین سطح، منافع همه احزاب همگرا می شود: خود کارگران، کارفرمایان آنها و دولت به عنوان یک «حسابرس» اجتماعی. یک شراکت سه طرفه و دوجانبه سودمند یک نیاز مطلق برای یک سیستم انگیزشی مالی موثر است.
- سهم شدن در سود یک شرکت با خرید سهام یا اوراق قرضه آن (رویای نهایی بسیاری از جوانان حرفه ای، به ویژه کسانی که در حسابداری، حقوق و سایر شرکت های مشاوره هستند).
حقوق اعلیحضرت
در اکثریت قریب به اتفاق موارد، حقوق و دستمزد (صندوق دستمزد) بزرگترین اقلام هزینه ای در بودجه سالانه شرکت ها است. تعریف رسمی دستمزد از قانون کار روسیهاست.
دستمزد کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت و کیفیت و شرایط کار انجام شده و همچنین پرداختشخصیت جبرانی و محرک.
دو نوع دستمزد وجود دارد: پایه و اضافی.
حقوق پایه در صورتی پرداخت می شود که کارمند به طور کامل ساعات کاری تعیین شده را کار کرده باشد، اغلب این یک روز کاری 8 ساعته یا یک هفته کاری 40 ساعته است. آنها بسته به سیستمی که شرکت دارد - دستمزد کار یا دستمزدهای زمانی - حقوق پایه را دریافت می کنند. برای کارمندان اداری با روز کاری ثابت، حقوق رسمی در درصد ساعات کار ضرب می شود. گزینه دیگری وجود دارد که در آن حقوق روزانه در تعداد روزهای کار در ماه ضرب می شود.
دستمزد اضافی برای شرایط کاری غیراستاندارد یا صلاحیت کارمندان دریافت می شود. اینها ممکن است مشارکت یا غرامت برای:باشد
- کار در تولید خطرناک؛
- روزهای کاری نامنظم، اضافه کاری در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات؛
- حجم کار اضافی و ترکیبی از وظایف؛
- مدرک علمی، درجه یک.
جوایز برای نتیجه نهایی - اغلب اینها وجوه اضافی هستند که از قبل در بودجه حقوق و دستمزد گنجانده شده اند و گزینه های واضحی برای دستاوردها تعریف شده اند. به گروهی از کارمندان برای دستاوردهای خاص پرداخت می شود: افزایش بهره وری، صرفه جویی در هزینه، افزایش حجم محصولات یا خدمات، دریافت بازخورد مثبت از مشتریان کلیدی، و غیره.
پاداش نتایج اصلی کار دقیقاً به همان دستاوردهایی پرداخت می شود که پاداش. تنها تفاوت این است کهوجوه این پاداش از سود گرفته می شود و نه از صندوق دستمزد. اخیراً به ندرت استفاده می شود، زیرا صاحبان مشاغل ترجیح می دهند حق بیمه را به روش دیگری پرداخت کنند و سود را به حداقل برسانند.
کمک مالی - پرداختی به کارکنان در صورت اظهارات آنها در مورد حوادث غیرمترقبه یا شدید: مرگ عزیزان، تصادفات یا درمان. یکی از کلیشه ها این است که فکر کنیم کمک مالی فقط در صورت مشکل پرداخت می شود، همچنین برای رویدادهای مثبت ارائه می شود: عروسی، تولد فرزند، تعطیلات برای خرید کوپن، تکمیل کار خلاق - پایان نامه یا کتاب. ویژگی این گونه پرداخت ها ماهیت اپیزودیک آنهاست.
امتیازات و امتیازات
در اصل، اینها اضافاتی به تمام روشهای فوق در مدیریت پرسنل اقتصادی هستند. آنها می توانند مشروط باشند که شامل پرداخت مستمری، بیمه، پرداخت مرخصی استعلاجی می شود. اخیراً تغییراتی در مرخصی استعلاجی ایجاد شده است: کارمندان به طور فزاینده ای ترجیح می دهند از این خدمات استفاده نکنند، زیرا نرخ پرداخت روزهای بیماری در بیشتر موارد بسیار پایین است (مبلغ دقیق به شرکت هایی بستگی دارد که ترجیح می دهند طرفداران را تشویق نکنند. بیمار»).
مزایای مستقیم شامل، به عنوان مثال، مرخصی سالانه، که، طبق منابع آن، به حقوق کلاسیک تعلق ندارد، پرداخت های پس از اخراج به دلیل کاهش کارمندان، حمایت از فرزندان کارمندان به یک شکل یا دیگری، وام ها و وام ها، مشارکت های عضویت، وسایل نقلیه، بنزین، شرکت هاوعده های غذایی، تلفن همراه و غیره. با کمک مزایا، شرکت ها به اهداف خاصی دست می یابند:
- افزایش وفاداری کارکنان به شرکت؛
- پوشش نیازهای امنیتی یک عامل روانی قدرتمند است؛
- تشکیل نام تجاری کارفرما به عنوان یک شرکت اجتماعی گرا؛
- بهینه سازی مالیات.
سهیم در سود شرکت
سومین زیرگروه روشهای اقتصادی مدیریت پرسنل که روز به روز محبوبیت و مطلوبیت بیشتری در بین کارکنان پیدا می کند. مشارکت در معاملات اوراق بهادار که ماهیت آنها معادل مالکیت یک شرکت است.
سهام دریافت سالانه سود سهام به عنوان سهمی از سود در نتیجه فعالیت های سالانه شرکت است. شرکت ها با اختصاص سهام به کارکنان خود چندین هدف را دنبال می کنند و با موفقیت به آن دست می یابند:
- تثبیت حق مالکیت و دریافت بخشی از سود کارمند؛
- دریافت حقوق اضافی؛
- وابستگی یک کارمند به کیفیت کار و محصولات؛
- ایجاد وفاداری قوی به شرکت.
شکل دیگری از اوراق بهادار - اوراق قرضه است که همچنین حق دریافت درآمد در پایان سال را به صورت درصد ثابت توافقی می دهد. اوراق قرضه را می توان فروخت، در این صورت کارمندان غرامت مالی دریافت خواهند کرد.
نمونه هایی از روش های اقتصادی مدیریت پرسنل
- یکی از محبوب ترین نمونه ها، غذاخوری های شرکتی یا فروش تخفیف کارکنان است.
- وام‌های بدون بهره (یا با بهره بسیار کم) به کارمندان رایج است و به خوبی کار می‌کند: نه تنها انگیزه نقش دارد، بلکه این واقعیت است که در بیشتر موارد فرد تا زمانی که بدهی شرکت را پرداخت نکند، کار را ترک نمی‌کند.
- بیمه درمانی جزئی یا کامل خصوصی.
- رویدادهای شرکتی که اکنون از ضیافت هایی با مقادیر دیوانه کننده الکل دور هستند. این می تواند پروازهای مشترک هلیکوپتر، چتربازی، سفر، گشت و گذار و غیره باشد.
ارزیابی و شرایط برای روشهای اقتصادی با کارایی بالا
- مفهوم "آستانه اهمیت پول" وجود دارد - حداقل مقدار پولی که کمتر از آن پرداخت ها برای یک کارمند قابل توجه نیست. مبالغ اندک برای مشوق ها اشتباهات غیر معمول و ناخوشایند شرکت ها نیست، زمانی که کل هزینه ها قابل توجه خواهد بود، اما در تأثیر آنها بر مردم کاملاً بی فایده است. آستانه معناداری یک مقدار فردی است که به عوامل زیادی بستگی دارد. دانستن میانگین آستانه‌های معناداری در میان کارکنان گروه‌های مختلف، مسئولیت مستقیم بخش منابع انسانی است.
- حسابداری برای کارکنانی که انگیزه های غیر مالی برای آنها بسیار مهمتر از مشوق های مالی است. به عنوان مثال، دسته مادران جوان: آنها به یک روز کاری مناسب و انعطاف پذیر نیاز دارند که هیچ ارتباطی با روش های اقتصادی مدیریت پرسنل ندارد. این بدان معنا نیست که چنین مادرانی نیازی به پرداخت پول اضافی ندارند، آنها فقط آستانه بسیار بالاتری برای اهمیت پول دارند.
- هر گونه پرداخت تشویقی باید تحت سیستم های ارزیابی شفاف و قابل فهم انجام شودکار و پاداش هر کارمند نه تنها باید بفهمد که چرا و برای چه چیزی در پایان سال پاداش دریافت کرده است، بلکه باید با ارزیابی و میزان آن موافقت کند. این شرط اصلی موفقیت هر روش اقتصادی برای تحریک کارکنان است که اغلب در شرکت ها مورد غفلت قرار می گیرد. نادیده گرفتن فعالیت های ارتباطی اثر پول سرمایه گذاری شده را حداقل به نصف کاهش می دهد. درک کامل، توافق کامل - فقط در چنین شرایطی منطقی است که بودجه اضافی قابل توجهی صرف شود.
اثربخشی مدیریت پرسنل با دو پارامتر ارزیابی می شود - مؤلفه های اقتصادی و اجتماعی کار با کارکنان. اگر کارایی اجتماعی بر اساس میزان جابجایی کارکنان ارزیابی شود، که در آن رقم اصلی نرخ گردش مالی است، روشهای ارزیابی کارایی اقتصادی مدیریت پرسنل به محاسبه نسبت متوسط تولید محصولات/خدمات در سال به میزان کاهش می‌یابد. میانگین تعداد کارمندان این نسبت متوسط تولید سالانه هر کارمند نامیده می شود.
روش های اداری، اقتصادی و روانی-اجتماعی مدیریت پرسنل وجود دارد و تنها برای یک چیز استفاده می شود - برای دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت. انتخاب یک یا روش دیگر به خود شرکت و زمینه کسب و کار آن بستگی دارد. یکی از گزینه های رایج ترکیبی از روش های اداری و اقتصادی مدیریت پرسنل است که شامل پشتیبان گیری از پرداخت های پولی و جریمه های مختلف با دستورات، کدها و سایر اسناد شرکتی است. لازم به ذکر است که هر سه روش تأثیرگذاری بر پرسنل -فضایی عالی برای خلاقیت و آزمایش پرسنل به بهترین معنای این کلمات.
اگر در مورد روندهای کلی امروز صحبت کنیم، روش های اقتصادی و اجتماعی-روانشناختی مدیریت پرسنل، روش های امیدوارکننده تر و با سرعت در حال توسعه هستند.
