دیدگاه های مدرن درباره نظریه مدیریت که پایه و اساس آن را مکاتب علمی مدیریت گذاشته اند، بسیار متنوع است. این مقاله در مورد مدارس برجسته مدیریت خارجی و بنیانگذاران مدیریت صحبت خواهد کرد.
تولد علم
مدیریت دارای تاریخ باستانی است، اما نظریه مدیریت تنها در آغاز قرن بیستم شروع به توسعه کرد. ظهور علم مدیریت به فردریک تیلور (1856-1915) نسبت داده می شود. بنیانگذار مکتب مدیریت علمی، تیلور، به همراه سایر محققان، مطالعه ابزارها و روشهای رهبری را آغاز کردند.
افکار انقلابی در مورد مدیریت، انگیزه قبلاً به وجود آمد، اما مورد تقاضا نبود. به عنوان مثال، پروژه رابرت اوون (آغاز قرن 19) بسیار موفق بود. کارخانه او در اسکاتلند با ایجاد شرایط کاری که افراد را به کار موثر ترغیب می کرد سودآور بود. کارگران و خانواده‌هایشان مسکن داشتند، در شرایط بهتری کار می‌کردند و با پاداش تشویق می‌شدند. اما بازرگانان آن زمان آمادگی پیروی از اوون را نداشتند.
در سال 1885، به موازات مدرسهتیلور، یک مکتب تجربی بوجود آمد که نمایندگان آن (دروکر، فورد، سیمونز) بر این عقیده بودند که مدیریت یک هنر است. و رهبری موفق فقط می تواند مبتنی بر تجربه عملی و شهود باشد، اما علم نیست.
در سپیده دم قرن بیستم در ایالات متحده آمریکا بود که شرایط مساعدی ایجاد شد که در آن تکامل مدارس مدیریت علمی آغاز شد. یک بازار کار بزرگ در یک کشور دموکراتیک شکل گرفته است. در دسترس بودن آموزش به بسیاری از افراد باهوش کمک کرده است تا ویژگی های خود را نشان دهند. توسعه حمل و نقل و اقتصاد به تقویت انحصارها با ساختار مدیریت چند سطحی کمک کرد. راه های جدید رهبری مورد نیاز بود. در سال 1911، اصول مدیریت علمی فردریک تیلور منتشر شد که آغازگر تحقیق در مورد علم جدید رهبری بود.
مدرسه مدیریت علمی تیلور (1885-1920)
پدر مدیریت مدرن، فردریک تیلور، قوانین سازماندهی منطقی کار را پیشنهاد و نظام مند کرد. او با کمک تحقیقات، این ایده را منتقل کرد که کار باید با روش های علمی مورد مطالعه قرار گیرد.
- نوآوری های تیلور عبارتند از روش های ایجاد انگیزه، تک تک، استراحت و استراحت در محل کار، زمان بندی، جیره بندی، انتخاب حرفه ای و آموزش پرسنل، معرفی کارت هایی با قوانین انجام کار.
- همراه با پیروان، تیلور ثابت کرد که استفاده از مشاهدات، اندازه‌گیری‌ها و تحلیل‌ها به تسهیل کار دستی کمک می‌کند و آن را کامل‌تر می‌کند. معرفی استانداردهای لازم الاجرا واستانداردها دستمزدهای بالاتری را برای کارگران کارآمدتر مجاز می‌کردند.
- حامیان مدرسه عامل انسانی را نادیده نگرفتند. معرفی مشوق ها باعث افزایش انگیزه کارگران و افزایش بهره وری شد.
- تیلور تکنیک های کار را جدا کرد، عملکردهای مدیریت (سازمان و برنامه ریزی) را از کار واقعی جدا کرد. نمایندگان دانشکده مدیریت علمی معتقد بودند که افراد دارای این تخصص باید وظایف مدیریتی را انجام دهند. آنها بر این عقیده بودند که تمرکز گروه های مختلف کارمندان بر آنچه در آن بهترین هستند، سازمان را موفق تر می کند.
سیستم ایجاد شده توسط تیلور به عنوان کاربردی تر برای سطوح مدیریتی پایین در هنگام تنوع و گسترش تولید شناخته می شود. دانشکده مدیریت علمی تیلور یک پایه علمی برای جایگزینی شیوه های منسوخ ایجاد کرده است. حامیان این مدرسه شامل محققانی مانند F. and L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. آلمانی.
توسعه دانشکده مدیریت علمی
فرانک و لیلیان گیلبرت عوامل موثر بر بهره وری را مطالعه کردند. برای رفع حرکات حین عملیات، از دوربین فیلمبرداری و دستگاه اختراع خود (میکروکرنومتر) استفاده کردند. تحقیقات با حذف حرکات غیر ضروری مسیر کار را تغییر داده است.
Gilbreths استانداردها و تجهیزات را در تولید به کار می برد که بعداً منجر به ظهور استانداردهای کاری شد که توسط دانشکده های مدیریت علمی معرفی شدند. اف.گیلبرت عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار را مطالعه کرد. او آنها را به سه گروه تقسیم کرد:
- عوامل متغیر مرتبط با سلامت، سبک زندگی، سطح فرهنگی بدن، تحصیلات.
- عوامل متغیر مربوط به شرایط کار، محیط، مواد، تجهیزات و ابزار.
- عوامل متغیر مرتبط با سرعت حرکات: سرعت، کارایی، خودکار بودن و موارد دیگر.
در نتیجه تحقیقات، گیلبرت به این نتیجه رسید که عوامل حرکت مهم ترین هستند.
مفاد اصلی مکتب مدیریت علمی توسط ماکس وبر نهایی شد. این دانشمند شش اصل را برای عملکرد منطقی شرکت تدوین کرد که عبارتند از: عقلانیت، دستورالعمل، مقررات، تقسیم کار، تخصص تیم مدیریت، تنظیم وظایف و تبعیت از یک هدف مشترک.
F. مکتب مدیریت علمی تیلور و کار او با مشارکت هنری فورد، که اصول تیلور را با استانداردسازی تمام فرآیندهای تولید، تقسیم عملیات به مراحل تکمیل کرد، ادامه یافت. فورد تولید مکانیزه و هماهنگ کرد و آن را بر اساس اصل یک نوار نقاله سازماندهی کرد و به همین دلیل هزینه 9 برابر کاهش یافت.
نخستین مدارس علمی مدیریت به پایه ای قابل اعتماد برای توسعه علم مدیریت تبدیل شده اند. مدرسه تیلور دارای نقاط قوت، اما همچنین نقاط ضعف بسیاری است: مطالعه مدیریت از دیدگاه مکانیکی، انگیزه از طریق ارضای نیازهای سودمند کارگران.
اداریمدرسه مدیریت علمی (کلاسیک) (1920-1950)
مدرسه اداری پایه و اساس توسعه اصول و عملکردهای مدیریت، جستجوی رویکردهای سیستماتیک برای بهبود کارایی مدیریت کل شرکت را ایجاد کرد. A. Fayol، D. Mooney، L. Urvik، A. Ginsburg، A. Sloan، A. Gastev سهم قابل توجهی در توسعه آن داشتند. تولد مدرسه اداری با نام هنری فایول همراه است که بیش از 50 سال به نفع یک شرکت فرانسوی در زمینه فرآوری زغال سنگ و سنگ آهن کار کرد. دینال اورویک به عنوان مشاور مدیریت در انگلستان خدمت می کرد. جیمز مونی زیر نظر آلفرد اسلون در جنرال موتورز کار می کرد.
مدارس علمی و اداری مدیریت در جهات مختلف توسعه یافتند، اما مکمل یکدیگر بودند. حامیان مکتب اداری هدف اصلی خود را دستیابی به اثربخشی کل سازمان با استفاده از اصول جهانی دانستند. محققان توانستند به شرکت از نقطه نظر توسعه بلندمدت نگاه کنند و ویژگی ها و الگوهای مشترک برای همه شرکت ها را شناسایی کنند.
در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی فایول، مدیریت برای اولین بار به عنوان فرآیندی توصیف شد که شامل چندین کارکرد (برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزه، تنظیم و کنترل) است.
فایول 14 اصل جهانی را تدوین کرد که به یک شرکت اجازه می دهد تا موفق شود:
- تقسیم کار؛
- ترکیب اختیار و مسئولیت؛
- حفظ نظم و انضباط؛
- وحدت فرمان؛
- جامعهمسیرها؛
- تبعیت از منافع خود در برابر منافع جمعی؛
- دستمزد کارکنان؛
- متمرکز;
- زنجیره تعامل؛
- سفارش؛
- عدالت؛
- ثبات شغلی؛
- تشویق ابتکار عمل؛
- روح شرکتی.
مدرسه روابط انسانی (1930-1950)
مدارس علمی مدیریت کلاسیک یکی از عناصر اصلی موفقیت سازمان - عامل انسانی - را در نظر نگرفتند. کاستی های رویکردهای قبلی توسط مکتب نئوکلاسیک برطرف شد. سهم مهم او در توسعه مدیریت به کارگیری دانش در مورد روابط بین فردی بود. جنبش های روابط انسانی و علوم رفتاری اولین مکاتب علمی مدیریتی هستند که از دستاوردهای روانشناسی و جامعه شناسی استفاده کردند. توسعه مکتب روابط انسانی به لطف دو دانشمند آغاز شد: مری پارکر فولت و التون مایو.
خانم فولت اولین کسی بود که فکر کرد مدیریت کار را با کمک افراد دیگر انجام می دهد. او معتقد بود که یک مدیر نه تنها باید به طور رسمی با زیردستان رفتار کند، بلکه باید برای آنها رهبر شود.
Mayo از طریق آزمایشات ثابت کرد که استانداردهای واضح، دستورالعمل ها و دستمزد مناسب همیشه منجر به افزایش بهره وری نمی شود، همانطور که بنیانگذار مکتب مدیریت علمی تیلور معتقد بود. روابط تیمی اغلب بر تلاش های مدیریتی برتری دارد. به عنوان مثال، نظر همکاران ممکن است انگیزه مهمتری برای یک کارمند باشد تا دستورالعمل های یک مدیر یا پاداش های مادی. به لطف مایو متولد شدفلسفه مدیریت اجتماعی.
مایو آزمایشات خود را به مدت 13 سال در کارخانه هورتون انجام داد. او ثابت کرد که تغییر نگرش افراد به کار از طریق نفوذ گروهی امکان پذیر است. مایو استفاده از مشوق های معنوی را در مدیریت توصیه کرد، به عنوان مثال، ارتباط یک کارمند با همکاران. او از رهبران خواست تا به روابط تیمی توجه کنند.
آزمایش‌های هورتون آغاز شد:
- مطالعه روابط جمعی در بسیاری از شرکت ها؛
- حسابداری برای پدیده های روانی گروهی؛
- افشای انگیزه کار؛
- تحقیق در مورد روابط انسانی؛
- شناسایی نقش هر کارمند و یک گروه کوچک در تیم کاری.
مدرسه علوم رفتاری (1930-1950)
پایان دهه ۵۰ دوران تبدیل مکتب روابط انسانی به مکتب علوم رفتاری است. این روش ها برای ایجاد روابط بین فردی نبود که مورد توجه قرار گرفت، بلکه اثربخشی کارمند و شرکت به عنوان یک کل مطرح شد. رویکردهای علمی رفتاری و مکاتب مدیریتی منجر به ظهور یک عملکرد مدیریتی جدید - مدیریت پرسنل شده است.
چهره های مهم در این جهت عبارتند از: داگلاس مک گرگور، فردریک هرزبرگ، کریس آرگریس، رنسیس لیکرت. موضوع تحقیق دانشمندان تعاملات اجتماعی، انگیزه، قدرت، رهبری و اختیارات، ساختارهای سازمانی، ارتباطات، کیفیت زندگی کاری و کار بود. رویکرد جدید از روش های ایجاد روابط در تیم ها فاصله گرفت و بر کمک به کارمند برای تحقق بخشیدن به خود متمرکز شد.امکانات خود کاربرد مفاهیم علوم رفتاری در ایجاد سازمان ها و مدیریت آغاز شد. حامیان هدف مدرسه را فرموله کردند: راندمان بالای شرکت به دلیل کارایی بالای منابع انسانی آن.
داگلاس مک گرگور نظریه ای در مورد دو نوع مدیریت "X" و "Y" بسته به نوع نگرش نسبت به زیردستان ایجاد کرد: خودکامه و دموکراتیک. نتیجه مطالعه این بود که سبک مدیریت دموکراتیک مؤثرتر است. مک گرگور معتقد بود که مدیران باید شرایطی را ایجاد کنند که تحت آن کارمند نه تنها برای رسیدن به اهداف شرکت تلاش کند، بلکه به اهداف شخصی نیز دست یابد.
کمک بزرگی به توسعه مدرسه توسط آبراهام مزلو روانشناس انجام شد که هرم نیازها را ایجاد کرد. او معتقد بود که رهبر باید نیازهای زیردستان را ببیند و روش های مناسب انگیزش را انتخاب کند. مزلو نیازهای ثابت اولیه (فیزیولوژیکی) و ثانویه (اجتماعی، معتبر، معنوی) را که دائماً در حال تغییر هستند، مشخص کرد. این نظریه مبنای بسیاری از مدل های انگیزشی مدرن شده است.
مدرسه رویکرد کمی (از سال 1950)
سهم قابل توجهی از مدرسه استفاده از مدل های ریاضی در مدیریت و انواع روش های کمی در توسعه تصمیمات مدیریت بود. R. Ackoff، L. Bertalanffy، R. Kalman، S. Forrestra، E. Rife، S. Simon در میان حامیان این مکتب متمایز هستند. این مسیر برای معرفی مکاتب علمی اصلی مدیریت، روش ها و دستگاه های علوم دقیق به مدیریت طراحی شده است.
ظهور مدرسه به دلیل توسعه سایبرنتیک و تحقیقات عملیاتی بود. در چارچوب مدرسه، یک رشته مستقل پدید آمد - نظریه تصمیمات مدیریتی. تحقیقات در این زمینه با توسعه: مرتبط است
- روشهای مدلسازی ریاضی در توسعه تصمیمات سازمانی؛
- الگوریتم برای انتخاب راه حل های بهینه با استفاده از آمار، نظریه بازی ها و سایر رویکردهای علمی؛
- مدل های ریاضی برای پدیده های اقتصاد با ماهیت کاربردی و انتزاعی؛
- مدل‌های مقیاس که جامعه یا یک شرکت فردی را شبیه‌سازی می‌کنند، مدل‌های ترازنامه برای ورودی‌ها یا خروجی‌ها، مدل‌هایی برای پیش‌بینی توسعه علمی، فناوری و اقتصادی.
مدرسه تجربی
مکاتب علمی مدرن مدیریت بدون دستاوردهای مکتب تجربی قابل تصور نیست. نمایندگان آن معتقد بودند که وظیفه اصلی پژوهش در حوزه مدیریت باید جمع آوری مطالب کاربردی و ایجاد توصیه هایی برای مدیران باشد. پیتر دراکر، ری دیویس، لارنس نیومن، دان میلر نمایندگان برجسته مدرسه شدند.
مدرسه به تفکیک مدیریت به یک حرفه جداگانه کمک کرد و دو جهت دارد. اولین مورد مطالعه مشکلات مدیریت شرکت و اجرای توسعه مفاهیم مدیریت مدرن است. دوم مطالعه مسئولیت های شغلی و وظایف مدیران است. "امپرییست ها" استدلال می کردند که رهبر چیزی یکپارچه از منابع خاص ایجاد می کند. هنگام تصمیم گیری، او بر آینده شرکت یا چشم انداز آن تمرکز می کند.
هر کسیاز رهبر خواسته می شود تا وظایف خاصی را انجام دهد:
- تنظیم اهداف سازمانی و انتخاب مسیرهای توسعه؛
- طبقه بندی، توزیع کار، ایجاد ساختار سازمانی، انتخاب و جابجایی پرسنل و دیگران؛
- تحریک و هماهنگی پرسنل، کنترل بر اساس روابط بین مدیران و تیم؛
- جیره بندی، تجزیه و تحلیل کار شرکت و همه افراد شاغل در آن؛
- انگیزه بسته به نتایج کار.
بنابراین، فعالیت یک مدیر مدرن پیچیده می شود. مدیر باید از حوزه های مختلف دانش داشته باشد و روش هایی را که در عمل ثابت شده است به کار گیرد. این مدرسه تعدادی از مشکلات مدیریتی قابل توجهی را که در همه جا در تولید صنعتی در مقیاس بزرگ به وجود می آید، حل کرده است.
مدرسه نظام های اجتماعی
مکتب اجتماعی دستاوردهای مکتب «روابط انسانی» را به کار می گیرد و کارگر را فردی با جهت گیری اجتماعی و نیازهایی می داند که در محیط سازمانی منعکس شده است. محیط شرکت نیز بر آموزش نیازهای کارمند تأثیر می گذارد.
از نمایندگان برجسته این مدرسه می توان به جین مارچ، هربرت سایمون، آمیتای اتزیونی اشاره کرد. این جریان در بررسی جایگاه و جایگاه یک فرد در یک سازمان از سایر مکاتب علمی مدیریت فراتر رفته است. به طور خلاصه، اصل «نظام های اجتماعی» را می توان این گونه بیان کرد: نیازهای فرد و نیازهای جمع معمولاً از یکدیگر دور هستند.
از طریق کار، انسان فرصت برآوردن نیازهای خود را پیدا می کندسطح به سطح، بالاتر و بالاتر در سلسله مراتب نیازها حرکت می کند. اما ماهیت سازمان به گونه ای است که اغلب با انتقال به سطح بعدی در تضاد است. موانعی که بر سر راه حرکت کارکنان به سمت اهدافشان ایجاد می شود، باعث درگیری با شرکت می شود. وظیفه مدرسه کاهش قدرت آنها از طریق مطالعه سازمان ها به عنوان سیستم های پیچیده اجتماعی-فنی است.
مدیریت منابع انسانی
تاریخچه ظهور "مدیریت منابع انسانی" به دهه 60 قرن بیستم بازمی گردد. الگوی جامعه شناس آر. میلز کارکنان را منبع ذخیره می دانست. بر اساس این نظریه، مدیریت خوب نباید به هدف اصلی تبدیل شود، همانطور که مکاتب علمی مدیریت تبلیغ می کردند. به طور خلاصه می توان معنای «مدیریت انسانی» را این گونه بیان کرد: ارضای نیازها باید نتیجه نفع شخصی هر یک از کارکنان باشد.
یک شرکت بزرگ همیشه موفق می شود کارمندان عالی را حفظ کند. بنابراین عامل انسانی عامل استراتژیک مهمی برای سازمان است. این یک شرط حیاتی برای بقا در یک محیط دشوار بازار است. اهداف این نوع مدیریت نه تنها شامل استخدام، بلکه تحریک، توسعه و آموزش کارکنان حرفه ای است که به طور مؤثر اهداف سازمانی را اجرا می کنند. ماهیت این فلسفه این است که کارکنان دارایی های سازمان هستند، سرمایه ای که نیاز به کنترل زیادی ندارد، بلکه به انگیزه و انگیزه بستگی دارد.
