مدل مشخصه رفتار و نظام ارزشی، روابط و تعاملات خود در یک شرکت خاص، یک فرهنگ سازمانی است که توسط باورها و هنجارهای فرهنگی مشترک تقریباً همه کارکنان تعیین می شود و اساس ساختار آن است. سطوح همیشه به کار موثر و روان، انجام پیچیده ترین وظایف تولید کمک می کند، انسجام تیم را ارتقا می دهد و آن را در یک تیم متحد می کند. سطوح فرهنگ سازمانی در حال حاضر در شکل گیری شرکت شکل گرفته است. در سالهای اول وجود سازمان، قوانین خاصی ایجاد می شود که همیشه در جایی در دستورات نوشته نمی شود و مجموعه ای از ارزش ها ظاهر می شود که کاملاً با ایده های بنیانگذاران شرکت مطابقت دارد. فرهنگ سازمانی هرگز راکد نمی ماند، تکامل می یابد، تغییر می کند و به عمق معنا می رسد.
ساختار
سطوح زیر از فرهنگ سازمانی متمایز می شوند: عمیق، زیرسطحی و سطحی. اگر ما لوگو وشعارهای مربوط به این بنگاه و هر وسیله دیگری که تنها راه تعامل خارجی با دنیای خارج است، سطحی سطحی است که همه در اولین تماس با این موسسه مشاهده می کنند. لازم به ذکر است که تمامی سطوح ساختار سازمانی دارای مصنوعات خاص خود هستند. سطحی به راحتی تمام پدیده های ذاتی خود را تشخیص می دهد، اما افراد کمی آنها را به درستی تفسیر می کنند. مصنوعات در اینجا چنین رویدادهایی هستند که در آن میزان احساسات و مشارکت همه کارکنان در بالاترین حد است. و البته قوانین کاملاً دقیق برای آنها تعریف شده است. همه سطوح فرهنگ سازمانی سازمان را می توان به عنوان هنجاری رفتاری، تفاوت در تمرکز و درجه آگاهی توصیف کرد.
دومین سطح زیرسطحی همیشه ارزش‌ها، هنجارها، باورها، ایده‌های سازمان را منعکس می‌کند که بین همه کارکنان مشترک است. اینجاست که میل به انتخاب هدف و مأموریت، تعیین ابزار دستیابی به آنها آشکار می شود. تشخیص این سطح از بیرون نسبتاً دشوار است، تماس نزدیک با این سازمان مورد نیاز است. این ایده ها و ارزش های غالب است که توسط تیم درک می شود که رفتار آنها را تنظیم می کند. و سرانجام، سطوح فرهنگ سازمانی سازمان، عمیق ترین آن را نشان می دهد و تمام عناصر ارگانیسم جمعی را با تمامیت و دقت خود منعکس می کند. این شیوه رهبری و رفتار همکاران و روشهایی است که به عنوان پاداش و تنبیه به کار می رود. تنظیمات اولیه در اینجا در سطح ناخودآگاه استفاده می شود، اما آنها به وضوح رفتار همه کارکنان را هدایت می کنند و نگرش را تعیین می کنند.تیم به شرکت از یک ناظر خارجی، سطح عمیق پنهان است، این نشان دهنده روانشناسی عمومی کارکنان شرکت است. لازم به ذکر است که فرهنگ ملی به شدت بر ایده های اساسی تأثیر می گذارد.
ادگار شین
ادگار شین روانشناس آمریکایی سطوح و ساختار فرهنگ سازمانی را به در دسترس ترین شکل توضیح داد. علاوه بر این، او بنیانگذار یک جهت علمی جدید روانشناسی سازمانی بود. او به عنوان یک نظریه پرداز و دست اندرکار مدیریت مدرن، مدلی را ایجاد کرد که دقیقاً این ساختار فرهنگ سازمانی را توضیح می دهد. گاهی اوقات به آن مدل کوه یخ می گویند، زیرا یک فرد واقعاً خارجی در یک مؤسسه ناآشنا تنها کوچکترین بخش از سطوح و ساختار فرهنگ سازمانی را می بیند.
مدل سه مرحله ای است: اولی شامل مصنوعات، مدل دوم حاوی مقادیر اعلام شده و سومی حاوی مفروضات اساسی است. و شین سطوح فرهنگ سازمانی را اینگونه توصیف کرد. سطح فقط حقایق قابل مشاهده را به ناظر نشان می دهد. اینها معماری، فناوری‌هایی که به کار می‌روند، شکل ساختار، رفتار قابل مشاهده، مراسم، زبان، آیین‌ها، اسطوره‌ها، نحوه ارتباط و مواردی از این دست هستند.
سطح سطح
همه پدیده ها و چیزها در این سطح به راحتی شناسایی می شوند. با این حال، آنها همچنین باید رمزگشایی شوند و با استفاده از اصطلاحات این فرهنگ سازمانی خاص تفسیر شوند. تاریخچه ایجاد شده در تیم و ارزش های این سازمان که بر اساس آن شکل گرفته است نیاز به توضیحات طولانی دارد.تبدیل به اسطوره هایی شد که آداب و رسوم و آیین های منحصر به فردی را ایجاد کردند که باز هم فقط مختص این تیم است.
همه اینها با درجه عظیمی از درگیری، احساساتی بودن مشخص می شود که همه رویدادها و همه اقدامات مشترکی را که طبق قوانین اولیه تعیین شده انجام می شود رنگ می کند. این به انسجام تیم کمک می کند که به طور مشترک ثبات و حفظ ارزش های مشترک را تضمین می کند. تشریفات می توانند بسیار متفاوت باشند: ارتباط (قوانین ارتباط - رسمی و غیر رسمی)، کار (روال، روزهای هفته، زندگی روزمره)، مدیریتی (جلسات، رویه های رأی گیری، تصمیم گیری)، رسمی (تشویق بهترین ها، حمایت از ارزش های اساسی).).
سطح دوم مطابق با E. Shane
سطوح فرهنگ سازمانی تنها بخش های مجزا در ساختار نیستند. تعداد نامحدودی از خرده فرهنگ ها، ضد فرهنگ ها، نامرئی با چشم بیرونی، در میان یکپارچه فرهنگ اصلی سازمانی وجود دارد که انسجام تیم را یا تضعیف یا تقویت می کند. چه سطحی از فرهنگ سازمانی را ارزش ها، ادراکات و باورهای مشترک کل تیم مختلف نشان می دهد؟ البته زیر سطحی. رفتار انسان تحت تأثیر این ارزش ها و باورها است. در اینجا یک مثال وجود دارد: رکود در تولید وجود دارد، مدیریت تصمیم می گیرد کسی را اخراج نکند، بلکه هفته کاری را برای همه کاهش دهد (همانطور که در یکی از بخش های غول مبلمان روسیه اتفاق افتاد). در صورتی که این مرحله منجر به نتایج خوب و سازمانی شود"درست"، نگرش نسبت به مدیریت شرکت باید به عنوان یک ایده کلی و حتی کلی از ارزش های شرکت ثابت شود.
اما، متأسفانه، همیشه اینطور نیست و رفتار تیم اغلب با ارزش های اعلام شده مطابقت ندارد. موارد دوم به ندرت به وضوح بیان می شوند، و بنابراین تشخیص ممکن است پاسخی به این که سطح فرهنگ سازمانی یک شرکت خاص چقدر بالا است را ارائه ندهد. هنگام مطالعه ارزش های تیم، لازم است به جنبه هایی از زندگی جمعی مانند "چهره" سازمان، هدف آن (که مهم تر است - به عنوان مثال کیفیت یا نوآوری) توجه شود. چگونه قدرت توزیع می شود (این که آیا همه از درجه نابرابری موجود راضی هستند). چگونه با کارمندان رفتار می شود (آیا به آنها اهمیت می دهند، آیا به همدیگر احترام می گذارند، آیا کارفرمایان افراد مورد علاقه دارند، آیا پاداش ها منصفانه هستند). نحوه سازماندهی کار (آیا نظم و انضباط به اندازه کافی سختگیرانه است، هر چند وقت یکبار از چرخش کارمندان استفاده می شود). سبک مدیریت (دموکراتیک یا اقتدارگرا) چیست؟ نحوه تصمیم گیری (به صورت فردی یا تیمی) و غیره.
سطح عمیق
راز حتی بیشتر - آخرین سطح، عمیق. این شامل مفروضات اساسی است که حتی توسط اعضای سازمان محقق نمی شود، مگر اینکه آنها به طور خاص بر این موضوع تمرکز کنند. با این حال، اگرچه اینها فقط بدیهی تلقی می شوند، اما آنقدر فرضیات قوی هستند که اساساً رفتار مردم را هدایت می کنند، که ادگار شاین در آثارش درباره آن نوشته است. سطوحساختارهای سازمانی مجموعه ای از ایده های اساسی هستند که به اشیاء و پدیده هایی معنا می بخشند که اقدامات را در موقعیت های خاص هدایت می کنند. شین این سیستم یکپارچه را "نقشه جهان" می نامد. این احتمالاً یک نقشه کانتور است، بدون تعاریف دقیق از مکان اشیا، زیرا افراد تنها زمانی آسایش را تجربه می کنند که در فضای ایده های خود باشند، در سیستم دیگری ناگزیر احساس ناراحتی می کنند، زیرا قادر به درک آنچه در حال رخ دادن نیست، غالباً واقعیت دیگری را تحریف شده درک می کند و تفسیری نادرست از آن می دهد. هر سه سطح فرهنگ سازمانی برای افراد خارجی رمزگذاری شده است، اما سومین - عمیق - به ویژه.
مفروضات اساسی شامل مفاهیم غیرقابل توضیحی مانند ماهیت زمان، ماهیت مکان، ماهیت واقعیت، ماهیت انسان است. طبیعتاً رمزگذاری شده ترین فعالیت های انسانی و روابط انسانی است. سطوح فرهنگ سازمانی شامل لایه‌های متعددی از نگرش‌ها و روابط از جمله عوامل مذهبی است که بر روابط سازمانی به‌ویژه در برخی مناطق تأثیر زیادی دارد. این همچنین شامل نگرش های اخلاقی - روابط جنسیتی، پایبندی به برنامه های کاری، ظاهر کارمندان، و چیزهای کوچک مشابه است، اما جهان از آنها تشکیل شده است. مشاهده چنین آثاری بسیار آسان است، اما تفسیر آن دشوار است. برای درک فرهنگ سازمانی گروه خاصی از افراد، باید به سطح ایده های آنها بروید تا به دقت ارزش ها و مصنوعات آنها را در نظر بگیرید. و باید این را در نظر گرفتدر عمیق ترین سطح، فرهنگ ملی بیشترین تأثیر را دارد.
مطالعه
ادگار شاین به طور کامل این مفهوم را بررسی کرد و سطوح فرهنگ سازمانی اطاعت یکپارچه روابط انسانی را در تیم تقسیم کرد. مطالعه باید از اولین سطح سطحی مصنوعات آغاز شود. در غیر این صورت، احتمالا، نمی تواند اتفاق بیفتد. بالاخره یک کارمند جدید، برای مثال، آشنایی با تیم و شرکت را بدون ناکامی از مشهودترین نشانه های آن آغاز می کند.
در فرآیند غوطه ور شدن در سطح ارزش ها، سعی می کند شیرجه بزند، از ایده های زیرسطحی به ایده های عمیق نفوذ کند. اما شکل گیری سطوح ساختار سازمانی در جهت مخالف صورت می گیرد. اول، سطح عمیق توسعه می یابد، بدون این، خود آفرینش و خلاقیت غیرممکن است. سپس مقادیر به تدریج ظاهر می شوند و در نهایت مصنوعات.
روابط و طرد
همانطور که قبلاً ذکر شد، فرهنگ سازمانی یکپارچه نیست. متشکل از یک فرهنگ مسلط (غلط)، گروه های زیادی از خرده فرهنگ ها و ضد فرهنگ ها است که فرهنگ کلی سازمان را تقویت یا تضعیف می کند. اصول اساسی یک خرده فرهنگ معمولاً خیلی تضاد ندارند ، آنها اغلب تقریباً تمام ارزش های فرهنگ غالب را می پذیرند ، اما سازمان از آنها ویژگی هایی دریافت می کند ، تفاوتی با بقیه. اینها هم خرده فرهنگ های جنسیتی و سرزمینی یا عملکردی هستند. تعداد زیادی از آنها وجود دارد. اما ضدفرهنگ ممکن است به عنوان یک تقابل مستقیم با فرهنگ مسلط و ارزش های آن از جمله عمل کندنمونه هایی از رفتار شرکتی.
ضدفرهنگ همه اهداف اساسی اعلام شده این سازمان را انکار می کند و در این حالت اغلب به سطح عمیقی از توسعه فرهنگ سازمانی می رسد، یعنی مقابله تقریباً بازتابی انجام می شود. در زندگی واقعی، این سهامداران می‌توانند گروهی را برای حذف مدیریت یا تغییر استراتژی شرکت، و همچنین مدیرانی که فاقد قدرت هستند، یا اتحادیه‌هایی که برای عدالت می‌جنگند، تشکیل دهند. اگر سازمانی تحت نوعی دگرگونی قرار گیرد، نقش ضد فرهنگ‌ها را می‌توان تا حد زیادی افزایش داد و فرهنگ سازمانی مسلط باید برای قلمروهای خود که اولویت‌های آن مشترک است، بجنگد.
مدیریت
فرهنگ سازمانی را می توان و باید مدیریت کرد. البته این روند بسیار پیچیده است، روابط بین تعداد زیادی از افراد که دائماً جایگزین یکدیگر می‌شوند شکل می‌گیرد و حتی اعضای دائمی تیم لزوماً تحت تأثیر شرایط خاص ایده‌های درونی خود را تغییر می‌دهند که نه قابل پیش‌بینی و نه قابل پیشگیری است.. پدیدارشناسان تأثیر آن بر فرهنگ سازمانی را کاملاً انکار می کنند. با این حال، حامیان رویکرد عملگرایانه عقلانی از چیز دیگری مطمئن هستند. آنها اصرار دارند که می تواند تأثیر هدفمندی بر افکار افراد داشته باشد و از این طریق رفتار آنها تغییر خواهد کرد. رهبران بیشترین تأثیر را بر ارزش های اساسی جمعی دارند، آنها الهام بخش کارکنان هستند و رویاها و آرزوهای آنها را محقق می کنند.
البته بامشروط بر این که رهبران تعهدات آشکار و صادقانه ای برای همه نسبت به ارزش های جهانی داشته باشند، که قطعاً باید در آن سهیم باشند. توجه زیاد آنها به اتفاقاتی که در سازمان می گذرد، به تمام جزئیات، حتی موارد ناچیز، موفقیت در تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی را تضمین می کند. رهبران باهوش به طرز ماهرانه ای اشیا و نمادها را دستکاری می کنند، الگوهای رفتاری جدیدی را با الگوبرداری شخصی ایجاد می کنند. حتی ویژگی‌های سطحی، زمانی که به این روش دستکاری شوند، با گذشت زمان بیشتر و بیشتر مؤثر می‌شوند و در نتیجه بر سطح زیرسطحی فرهنگ سازمان تأثیر می‌گذارند. به این ترتیب حتی فرضیات اولیه تیم نیز قابل تغییر است. با این حال، پیش‌بینی نتایج در اینجا تقریباً غیرممکن است، زیرا فرآیند طولانی و دشوار است و با تأثیرگذاری بر یک متغیر، می‌توان به تغییرات غیرقابل برگشتی در متغیر دیگر دست یافت. معمولا فقط آغازگر آنها به تغییرات خوب اعتقاد دارد.
عوامل مؤثر
فرهنگ سازمانی اساس پتانسیل هر بنگاه اقتصادی است، این است که موفقیت آن را در بلندمدت تعیین می کند. این دقیقاً همان چیزی است که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می کند، این روح هر تیم است. فرهنگ سازمانی متاثر از عوامل داخلی و خارجی زیادی است. موارد داخلی شامل اهداف و مأموریت شرکت، استراتژی آن و همچنین ماهیت کار و محتوا است. نقش مهمی توسط تحصیلات و صلاحیت های کارگران، سطح توسعه عمومی آنها ایفا می شود. و همانطور که گفته شد شخصیت رهبر از اهمیت ویژه ای برخوردار است. عوامل بیرونی که بر فرهنگ سازمانی تأثیر می گذارد شامل شرایط اقتصادی یک معین می شودزمان و شرایط، ویژگی های ملی، و همچنین ویژگی های محیط کسب و کار در سازمان و کل صنعت.
اگر از مطالعات شین دور شویم، می‌توانیم تقسیم دیگری را به سطوح فرهنگ سازمانی - به عینی و ذهنی پیدا کنیم. این نسخه به خودی خود بسیار ساده تر است و در مورد مدیریت بسیار کمتر است. در سطح عینی، چیزهای بصری وجود دارد: از طراحی محل، مبلمان و تجهیزات گرفته تا پذیرایی و ظاهر کارمندان. می توان گفت که این به محیط کاملا فیزیکی سازمان اشاره دارد. سطح ذهنی کمی پیچیده تر است: این زبان ارتباطات و سیستم ارتباطی، رابطه بین کارمندان است. اینها هنجارها و ارزش ها، آیین ها و سنت ها هستند. این نگرش به زمان، انگیزه و اخلاق کاری است. اساس شکل گیری سطوح فرهنگ سازمانی دقیقاً جزء ذهنی آن است. این تقریباً کاملاً به فرهنگ مدیریت، سبک رهبری و مهارت‌های حل مسئله رهبران بستگی دارد که مطمئناً به حفظ فرهنگ سازمانی در تیم کمک می‌کند.
روش
تکنیک هایی که رهبران برای حفظ فرهنگ سازمانی استفاده می کنند عبارتند از:
- توجه به اشیا و موضوعات، به ارزیابی ها، به نظارت بر فعالیت های کارکنان.
- پاسخ سریع به بحران ها و شرایط اضطراری.
- معیارهای مناسب برای موقعیت ها و پاداش ها، استخدام، اخراج و برعکس، ارتقاء.
- ابتکار درشکل دادن به سنت ها و نمادهای سازمان.
فرهنگ سازمانی به خودی خود نمی تواند وجود داشته باشد، همیشه در چارچوب فرهنگ منطقه جغرافیایی و کل جامعه است و علاوه بر آن متاثر از فرهنگ ملی است. اما بدون فرهنگ سازمانی، هیچ شرکتی نمی‌تواند وجود داشته باشد، زیرا فرهنگ واحدها، تیم‌ها، گروه‌ها - هم کارگران و هم مدیران را شکل می‌دهد.
