مشکلات در توسعه و انطباق برای ایده یک سازمان به عنوان یک سیستم اساسی است. نیروهای خارجی خاصی بر روی هر سیستم وارد می شوند و آن را مجبور می کنند تا با تغییرات محیط خارجی سازگار شود. سیستم‌های انسانی یا سازمان‌های اجتماعی، تحت فشار دائمی برای تغییر هستند.
برای مثال همه ما شاهدان عینی تغییرات در اخلاق اجتماعی هستیم که به مسئولیت شرکت ها در قبال جامعه مربوط می شود. چگونه یک سازمان مدرن می تواند سازگاری و بقا در مواجهه با تغییرات را در حین رشد تضمین کند؟ دشواری حفظ پایداری هر سازمان بخش مهمی از نظریه موجود رویکرد سیستمی است.
در میان قوانین اساسی عملکرد یک سازمان، قانون توسعه نقش غالب دارد.
نسبت مفاهیم "وابستگی"، "قانون"، "قاعدگی"
همه فرآیندهای یک سازمان را می توان به عنوان مدیریت شده، نیمه مدیریت شده و مدیریت نشده طبقه بندی کرد. هر یک از آنها شامل 4 عنصر تشکیل دهنده است:
- عملیات ورودی (ورودی) (داده های ورودی);
- تغییر کنش ورودی (بررسی کنش ورودی با استفاده از روش رایج یا جدید)؛
- نتیجه تغییر اقدام ورودی؛
- تأثیر نتیجه بر عملکرد ورودی (ویرایش روش پردازش عملکرد ورودی اصلی).
همیشه وابستگی خاصی بین عمل ورودی و نتیجه خروجی وجود دارد که می تواند اشکال مختلفی داشته باشد: جدولی، گرافیکی، نوع فرمول، کلامی، و غیره.
وابستگی های موجود می توانند:
- بیطرفانه (تشکیل شده بدون توجه به اراده و آگاهی مردم) و شخصی (تشکیل شده توسط مردم به منظور انجام وظایف جهانی یک سازمان یا دولت)؛
- کوتاه مدت (به عنوان مثال، وابستگی انتخاب گزینه های ممکن برای حل یک فرآیند عملیاتی خاص برنامه ریزی موقت) و بلند مدت (به عنوان مثال، وابستگی حقوق یک کارمند به بهره وری او)؛
- اخلاقی (مرتبط با اجرای هنجارهای رفتار انسانی در جامعه، معیارهای خیر و شر) و غیر اخلاقی (مرتبط با سنت ها و آداب و رسومی که به نوعی ناقض حقوق شهروندی است).
در نتیجه، همه تصمیمات و اعمال یک شخص به هر نحوی تابع قوانین خاصی (وابسته یا ناخودآگاه) است.
بر اساس قانون باید وابستگی را درک کرد، که می تواند در اسناد نظارتی ثابت شود، یا هنجار پذیرفته شده برای گروه بزرگی از افراد یا شرکت ها است (چنین هنجارهایی در کتاب مقدس، قرآن وجود دارد). این وابستگی توسط دانشمندان مشهور شناخته شده و حمایت شده استکارگران همه این مفاهیم ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند.
بنابراین، نظم بخشی از قانون کلی است. قانون را می توان به عنوان ارتباطی بین وظایف مدیریت و ابزار و روش های دستیابی به آنها نشان داد. در نتیجه قانون دارای مکانیسم فعالیت و مکانیسم استفاده است. مکانیسم فعالیت ممکن است در شکل گیری وابستگی ویژگی های خروجی به ورودی ها باشد. مکانیسم کاربرد مجموعه ای از هنجارها و استانداردها برای اجرای مکانیسم فعالیت های کارمند است که فهرستی از حقوق موجود و مسئولیت های احتمالی او را نشان می دهد.
قوانین اساسی سازمان
قوانین توسعه یک سازمان در ترکیب خود شروع مشترک و خاصی دارند. بخش کلی قانون ارائه شده بدون توجه به موقعیت جغرافیایی، وضعیت، محدوده شرکت دارای مکانیسم فعالیت است. درک قانون این است که ماهیت خود را تغییر نمی دهد و فردیت سازمان را به عنوان یک سیستم اجتماعی موجود منعکس می کند. به عنوان مثال، سطح عمومی فرهنگ و آموزش حرفه ای.
قوانین نقش بسیار مهمی در نظریه هستی دارند. آنها ممکن است اساس را از نظر تئوری منعکس کنند. آنها به شما این امکان را می دهند که وضعیت فعلی امور را به درستی و منصفانه ارزیابی کنید و تجربه خارجی را در نظر بگیرید.
قوانین توسعه با توجه به اهمیتشان به دو نوع ممکن تقسیم می شوند:
- اساسی (قوانین هم افزایی، حفظ خود، توسعه)؛
- کمترین اساسی (اطلاعات - نظم، وحدت ترکیب و مطالعه، ترکیب و تناسب،قوانین ویژه برای توسعه سازمان های اجتماعی).
مفهوم توسعه
فرایند رشد پدیده ای برگشت ناپذیر است که هدف آن تغییر طبیعی ممکن در ماده و آگاهی موجود است. دو نوع توسعه ممکن است: یک نوع تکاملی (تغییرات کمی و با کیفیت بالا در زمان، تغییر در آگاهی با تغییر در ماده مخلوط می شود)، یک نوع انقلابی (تغییرات پرش مانند در وضعیت هوشیاری بدون پویایی اساس).
گزینه های ممکن برای توسعه پیش رونده و قهقرایی نیز وجود دارد. توسعه پیشرو مستلزم پیچیدگی سیستم به عنوان یک کل، ظهور اتصالات و قطعات و عناصر جدید در آن است. توسعه رگرسیون ساده سازی سیستم، حذف اتصالات و قطعات، عناصر از آن است.
مفهوم قانون توسعه
قوانین اساسی توسعه سازمان با عوامل زیر اثبات می شود:
- تغییر محیط خارجی؛
- پویایی محیط داخلی (جابجایی کارکنان، گذار به فناوری های بهبود یافته و غیره)؛
- انگیزه ها و علایق یک فرد و جامعه (انگیزه ای در ابراز وجود فرد)؛
- پیری و سایش قطعات مادی؛
- پویایی وضعیت اکولوژی؛
- پیشرفت در فناوری.
مراحل توسعه
هشت مرحله اساسی در رشد خود وجود دارد:
- آستانه حساسیت؛
- توزیع؛
- رشد;
- سررسید;
- اشباع;
- رد کردن؛
- فروپاشی؛
- حذف (دفع).
قانون توسعه سازمان به شرح زیر است. هر سیستم مادی با غلبه بر تمام مراحل چرخه زندگی تلاش می کند تا به پتانسیل کل بیشتری دست یابد.
اصول
مفهوم مورد مطالعه بر اساس اصول اساسی زیر قانون توسعه سازمان است:
- اینرسی، یعنی تغییر در پتانسیل کلی (مقدار منابع موجود) سیستم پس از مدتی پس از شروع اقدامات و تغییرات در محیط خارجی یا داخلی و برای مدت معینی پس از آنها ادامه می یابد. تکمیل.
- کشش - نشان می دهد که سرعت تغییر پتانسیل موجود احتمالاً به اندازه خود پتانسیل بستگی دارد. در عمل، کشش سیستم در مقایسه با سایر سیستم ها، با شروع از آمار یا طبقه بندی، ارزیابی می شود. به عنوان مثال، برای سازمانی با بالاترین کشش: با کاهش شدید بلندمدت در اندازه تقاضا برای محصولات، کارکنان در مدت کوتاهی تسلط پیدا می کنند و شروع به تولید نوع جدیدی از محصول می کنند که تقاضای زیادی دارد.
- تداوم - به این معنی است که فرآیند تغییر قابلیت‌های موجود سیستم پیوسته است، فقط سرعت و نماد تغییر تغییر می‌کند.
- Normalization - به این معنی است که سیستم تمایل دارد دامنه تغییرات در قابلیت های سیستم را عادی کند. این اصل بر اساس نیاز عمومی به ثبات است.
- پایداری به معنای توانایی کل سیستم برای کار بدون تغییر ساختار موجود و قرار گرفتن در یک زمان طولانی است.تعادل این تعریف باید در طول زمان ثابت باشد.
- عادی سازی را می توان انجام داد، به عنوان مثال، با اتصال منابع جدید جدید برای ایجاد یک محصول جدید و با معرفی محصولات جدید به فعالیت های خود سازمان.
فرمول قانون
تفسیر ریاضی قانون توسعه سازمان به این صورت است:
Rj=Ʃ (Rij) Rmax،
که در آن Rj قابلیت های سیستم در مرحله j ام (1، 2، …، n) از چرخه عمر است؛
Rij - قابلیت‌های سیستم در منطقه i-ام (اقتصاد، فناوری، سیاست، پول) در مرحله j.
می توانید پتانسیل کامل سیستم را در هر مرحله از چرخه عمر محاسبه کنید.
ارزش Rmax یک ارزش فردی است که به ایده های مدیران در مورد استحکام خود شرکت بستگی دارد. Rmax در سهام و ذخایر شرکت بیان می شود، افزایش قابل توجهی که باعث ایجاد مشکل در خدمات می شود.
قانون توسعه در تئوری سازمان با منحنی چرخه عمر توصیف می شود. این منحنی شامل هشت مرحله (ذکر شده در بالا) است: آستانه، گسترش، رشد، بلوغ، اشباع، زوال، فروپاشی، و حذف یا دفع.
هشت مرحله فوق شامل یک شروع پیش رونده و یک گزینه توسعه قهقرایی است. پویایی مثبت توسعه نشان دهنده امکان توسعه تدریجی است و منفی - در مورد گزینه های قهقرایی. در مورد این موضوع، یک مشکل ایجاد می شود: اطمینان از ثبات یا پس انداز. این یک کار بسیار دشوار برای حل است. قانون توسعه و نمونه سازمانهابا سه گزینه ممکن ارائه شده است.
گزینه 1: مدیر و زیردستان از اطلاعات قانون توسعه اطلاعی ندارند
ماهیت عملکرد خود به خود قانون وجود دارد. در هر سازمانی، مدیران و کارکنان تمایل به افزایش سودآوری و پاداش به موقع به کارکنان دارند. كاركنان و مديران معمولاً در مورد رقابت آينده محصولات و سودآوري كل شركت، ادراكي تاييد كننده زندگي دارند.
با هدایت آنها، کارکنان همیشه برای گسترش مترقی و فشرده فرآیندهای تولید، جذب سرمایه گذاری های احتمالی اضافی تلاش می کنند. پاسخگویی به نیازهای واقعی بازار موجود و توانایی های خود سازمان برای این فعالیت ها همیشه امکان پذیر نخواهد بود.
بار پتانسیل انباشته شده قدرت مانور شرکت را کاهش می دهد یا اجازه نمی دهد که به اهداف برنامه ریزی شده برسد. با صرف یا استفاده غیرمولد از منابع موجود، یک شرکت می تواند چرخه عمر خود را قطع کند.
غیرت برای افزایش سرسام آور منجر به سندرم تجاری بزرگ می شود که با ویژگی های زیر مشخص می شود:
- تقویت فرآیندهای تمرکز مدیریت و رشد پیش رونده در اندازه دستگاه مدیریت؛
- از دست دادن تدریجی چابکی کارکنان؛
- بوروکراتیزه کردن رویه های ممکن برای تصمیم گیری های عادی و روزانه؛
- رشد در تعداد انواع جلسات برای توسعه چنین تصمیماتی؛
- انتقال راه حل ها و گزینه های مورد نیازمسئولیت از یک بخش به بخش دیگر.
این سندرم را می توان از طریق توسعه قهقرایی با بازگشت شرکت به گزینه های ساده تر برای ساختار مدیریت با تقسیم گسترده حقوق، فرصت ها و مسئولیت ها برطرف کرد. غیرت لجام گسیخته و خسیس برای بهترین گزینه بدون استفاده از محاسبات عملی می تواند به نتایج فاجعه آمیزی منجر شود. این گزینه بسیار گران است و معمولاً شرکت را به اهداف و مقاصد مورد نظر نمی رساند.
گزینه 2: مدیر قانون را می داند، اما زیردستان او نه
شکل اجرای قانون موجود توسعه شرکت، برنامه ریزی تجاری است. اما زیردستان از امکانات طرح تجاری و ماهیت احتمالی توسعه کل شرکت در آینده اطلاعی ندارند، بنابراین، کمبود سهام (مطابق با طرح تجاری) توسط آنها بسیار دردناک درک خواهد شد، که به جستجوی فرصت ها برای ایجاد آنها کمک خواهد کرد.
همانطور که تمرین نشان می دهد، مدیران، متخصصان و کارگران شرکت همیشه دارای ذخایر خاصی از منابع هستند که با آن در کار خود احساس اطمینان بیشتری می کنند. اما این ذخایر نیاز به فضای اضافی، حفاظت و هزینه های دیگر دارند. اطمینان دادن به زیردستان مبنی بر اینکه منابع اضافی مورد نیاز نیست، کار بسیار دشواری است، همچنین برای یک مدیر. ماهیت تأثیر قانون توسعه در این شرایط به دلایل متعدد و همچنین به وضعیت آگاهی و مهارت کارکنان، سبک مدیریت و مدیریت، اختیار بستگی دارد.مدیر.
گزینه 3: مدیر و زیردستان از قانون توسعه اطلاع دارند
این گزینه ذاتی تیمی است که به خوبی انتخاب شده است، هم در موضوع کار خود و هم به مسائل اصلی ساختار سازمانی و مدیریتی شرکت مسلط هستند. ماهیت تأثیر در اجرای آگاهانه وظایف و اهداف توسعه یافته در طرح تجاری تهیه شده با کمک ابزارها و روش های ممکن توافق شده آشکار می شود. به عنوان مثال در افزایش کیفیت محصولات تولیدی و تولیدی، کاهش سطح هزینه های آن و افزایش گردش سرمایه. تصمیمات مدیریتی اصلی دائماً از کارکنان پشتیبانی می‌کنند.
نتیجه گیری
در نتیجه، پس از تعیین قانون توسعه یک سازمان و منظم بودن آن، مطالعه مفهوم توسعه، مطالعه قانون توسعه خود سازمان، می توان نتیجه گرفت که اجرای حرفه ای قوانین یک سازمان به ایجاد روابط کمی و باکیفیت پایدار بین مدیر و زیرسیستم های مدیریت شده کمک می کند. آنها بخشی از فناوری مدیریت فعلی سازمان را در این مقطع زمانی تشکیل می دهند.
تجزیه و تحلیل قوانین توسعه سازمان به ما امکان می دهد به این نتیجه برسیم که کاربرد آنها در فرآیند عملکرد شرکت یک عنصر اجباری است.
