دیوید مک کللند زمانی گفت که همه ما بدون توجه به سن، جنسیت، نژاد یا فرهنگ سه نوع انگیزه داریم. نوع غالب انگیزه از تجربه زندگی و زمینه فرهنگی ناشی می شود. این نظریه اغلب در مدارس و دپارتمان هایی که در آموزش اصول مدیریت یا سازماندهی فرآیند تخصص دارند، مطالعه می شود.
نیاز به دستاورد
طبق نظریه دیوید مک کللند، نیاز به موفقیت به تمایل فرد برای دستیابی به موفقیت چشمگیر، تسلط بر مهارت ها، تلاش برای استانداردهای بالا اشاره دارد. خود این اصطلاح اولین بار توسط هنری موری استفاده شد و با تعدادی از اعمالی که شخص در یک موقعیت خاص انجام می دهد مرتبط است. اینها شامل تلاش های شدید، مستمر و مکرر برای انجام کاری دشوار است. مفهوم نیاز به موفقیت متعاقباً توسط روانشناس دیوید مک کللند رایج شد.
تلاش برای بیشتر
خصلت یانیازی که در بالا توضیح داده شد با یک نگرانی ثابت و مداوم برای تعیین و دستیابی به استانداردهای بالا در هر زمینه فعالیت مشخص می شود. این نیاز به انگیزه درونی برای عمل (انگیزه درونی) و فشار ایجاد شده توسط انتظارات دیگران (انگیزه بیرونی) بستگی دارد. همانطور که توسط آزمون نگرش موضوعی (TAT) اندازه گیری می شود، نیاز به موفقیت فرد را برمی انگیزد تا در رقابت و چیزهایی که برای او مهم است برتری یابد. بر اساس دیدگاه دیوید مک کللند، انگیزه یک فرد بسیار به این میل بستگی دارد.
نیاز به موفقیت به سختی کارهایی که مردم هر روز حل می کنند مربوط می شود. کسانی که سطح پایینی از این پارامتر دارند، ممکن است کارهای بسیار ساده ای را برای به حداقل رساندن خطر شکست انتخاب کنند، یا برعکس، کارهای بسیار پیچیده را برای انتقال همه مسئولیت ها به مشکلات خیالی (خود خرابکاری) انتخاب کنند. کسانی که این پارامتر را در سطح بالایی دارند، به عنوان یک قاعده، کارهای نسبتاً دشوار را انتخاب می کنند و احساس می کنند که واقعاً دشوار هستند، اما کاملاً قابل حل هستند. نظریه انگیزه دیوید مک کللند چنین می گوید.
استخدام و مشکلات احتمالی
معمولاً در بین کارمندان یک شرکت یا سازمان به سختی می توان کسانی را یافت که نیاز زیادی به موفقیت دارند و در عین حال برای تحقق این نیاز هیچ تلاشی نمی کنند. طبق همان نظریه نیازهای دیوید مک کللند، این افراد معمولاً بلافاصله قابل مشاهده هستند، زیرا با ابتکار و اشتیاق خود از بقیه متمایز می شوند.اگر این افراد نیاز خود را برای شناخت برآورده نکنند، ممکن است از شغل یا موقعیت خود ناراضی و ناامید شوند. این می تواند منجر به مشکلات زیادی در محل کار شود، تا کاهش کلی ابتکار عمل و در نتیجه ظرفیت کاری. نظریه نیازهای اکتسابی دیوید مک کللند از این جهت مفید است که به کارفرمایان کمک می کند تا از چنین مشکلاتی اجتناب کنند.
صدمه زدن به غرور کارمندان جاه طلب گرانتر است. این می تواند رئیس شما را با مشکلات زیادی مواجه کند. به لطف کتاب دیوید مک کللند، مشخص شد که نیاز به موفقیت می تواند خود را به طرق مختلف نشان دهد. یک فرد یا کارهای کوچک ساده ای را انجام می دهد که می داند می تواند انجام دهد و به خاطر انجام آن شناخته می شود، یا کارهای بسیار دشواری را انجام می دهد زیرا باید هر بار سطح را بالا ببرد. مشخص شده است که کارکنانی که به دلیل نیاز به موفقیت برانگیخته می شوند، تمایل بیشتری به ریسک گریزی دارند. به گفته دیوید مک کللند، آنها همچنین عاشق آزمایش با فناوری های جدید هستند. این افراد در کار خود بسیار کوشا هستند. به همین دلیل است که آنها هنگام تکمیل وظایف خود از بیرون خواستار حداکثر شناخت هستند.
توصیه به کارفرمایان
اگر چنین افرادی مورد شناسایی قرار نگیرند، معمولاً از دو راه پیش می روند. چنین کارمندی می تواند به کار خود ادامه دهد و مسئولیت بیشتری بپذیرد، خلاق باشد و سعی کند تحت تاثیر قرار دهد و به رسمیت شناخته شود و سپسنیاز او دیر یا زود برآورده می شود. یا به سادگی استعفا می دهد تا شغلی پیدا کند که در آن واقعاً از او قدردانی شود. بنابراین کارفرمایان، مدیران، همکاران و کارکنان باید به همه کارکنانی که نیاز به دستیابی دارند احترام بگذارند و انگیزه بدهند، زیرا آنها کارمندان درجه یک هستند. این، با توجه به انگیزه انسانی دیوید مک کللند، منجر به یک تیم سازنده، شاد و خوب می شود.
کشف نیاز
تحقیق مک کللند و همکارانش در مورد انگیزه پیشرفت، تأثیر خاصی بر هنر رهبری و مدیریت دارد. دیوید مک کللند به امکان برانگیختن عمدی انگیزه علاقه مند بود تا دریابد مردم چگونه ترجیحات خود را برای نتایج خاص بیان می کنند، که یک مشکل رایج در پدیده انگیزش است. در طول این مطالعات، نیاز به دستاوردها کشف شد.
رویه در تحقیق اصلی مک کللند این بود که در بینندگان نگرانی درباره دستاوردهای هر یک از نمایندگان آن برانگیخت. در طول این آزمایش، روانشناس با تجزیه و تحلیل نتایج آزمایش متوجه شد که هر یک از آزمودنی ها سطح کاملا متفاوتی از این نیاز دارند. مک کللند با استفاده از نتایج بر اساس آزمون ادراک موضوعی، نشان داد که افراد در جامعه را می توان به دو دسته تقسیم کرد: آنهایی که نیاز به موفقیت زیاد دارند و افراد با نیاز کم به پیشرفت..
تحقیق بیشتر
از آن زمان، دیوید مک کللند و اوهمکاران کار تجزیه و تحلیل نیازهای خود را گسترش دادند تا در تحقیقات خود توانایی ها و الزامات فردی گروه های سنی و شغلی مختلف و همچنین ملیت ها را شامل شوند. این مطالعات نشان داده است که سطح نیاز به موفقیت با رشد سطح حرفه ای افزایش می یابد. کارآفرینان و مدیران ارشد بالاترین سطح را نشان می دهند. مطالعات دیگر در مورد ویژگی های افراد با مشخصات بالا نشان داده است که موفقیت در کار خود یک هدف است. پاداش های پولی تنها به عنوان شاخص این دستاورد عمل می کند. علاوه بر این، این مطالعات نشان داده است که افراد با هوش هیجانی بالا نیاز به موفقیت زیادی دارند، در حالی که افراد با هوش هیجانی پایین نیاز کمتری به موفقیت دارند. دومی تنها زمانی ریسک می کند که مشارکت شخصی آنها با نتیجه نهایی فعالیت مرتبط باشد. دیوید مک کللند نویسنده نظریه انگیزش است و در این زمینه می توان به او اعتماد کرد.
نیاز به تعلق
وقت آن است که به نقطه دوم نظریه برویم. نیاز به تعلق اصطلاحی است که توسط دیوید مک کللند رایج شده است و تمایل فرد به احساس تعلق و تعلق به یک گروه اجتماعی را توصیف می کند.
ایده های مک کللند تا حد زیادی تحت تأثیر کار پیشگام هنری موری بود که برای اولین بار در تاریخ نیازهای اساسی روانی انسان و فرآیندهای انگیزشی را شناسایی کرد. این موری بود که طبقه بندی نیازها را ارائه کرد که از جمله آنها بوددستاورد، قدرت و تعلق آنها را در چارچوب یک مدل انگیزشی یکپارچه قرار داد. افرادی که نیاز زیادی به تعلق دارند نیاز به روابط بین فردی گرم و تایید کسانی دارند که با آنها ارتباط منظم دارند. داشتن ارتباط قوی با دیگران باعث می شود که فرد احساس کند بخشی از چیز مهمی است، که تأثیر قوی بر کل تیم ایجاد می کند. افرادی که تاکید زیادی بر احساس تعلق دارند تمایل دارند از اعضای تیم حمایت کنند اما ممکن است در موقعیت های رهبری کمتر موثر باشند. فردی که در یک گروه شرکت می کند - چه یک جنبش باشد و چه پروژه - فضای همبستگی و برادری را در تیم ایجاد می کند.
نیاز به قدرت
نیاز به قدرت اصطلاحی است که توسط روانشناس مشهور دیوید مک کللند در سال 1961 رایج شد. همانطور که قبلا گفته شد، مک کللند از تحقیقات موری الهام گرفت و به توسعه نظریه دومی با تمرکز بر کاربرد آن در جمعیت انسانی ادامه داد. مک کللند در کتاب جامعه دست یافتنی می گوید که اراده به قدرت به توضیح انگیزه افراد برای قبول مسئولیت کمک می کند. بر اساس کار او، دو نوع قدرت وجود دارد: اجتماعی و شخصی.
تعریف
McClelland نیاز به قدرت را به عنوان میل به کنترل دیگران برای دستیابی به اهداف خود و تحقق بخشیدن به ایده های خاص (مثلاً ایده های "خیر مشترک") تعریف می کند و افرادی را توصیف می کند که خواستار هستند.از بقیه نه به رسمیت شناختن و نه احساس تعلق، بلکه فقط وفاداری و اطاعت. مک کللند در تحقیقات بعدی خود نظریه خود را به گونه ای اصلاح کرد که دو نوع مختلف انگیزه قدرت را شامل شود: نیاز به قدرت اجتماعی که در تفکر برنامه ریزی شده به اصطلاح بیان می شود - شک به خود و نگرانی برای دیگران و نیاز به قدرت شخصی که در تشنگی بیان می شود. برای مبارزه و کنترل انحصاری بر دیگران.
تفاوت با بقیه
در مقایسه با افرادی که برای تعلق یا موفقیت ارزش قائل هستند، افرادی که نمرات اراده به قدرت بالایی دارند، در بحث‌های گروهی بیشتر مجادله‌کننده‌تر، قاطع‌تر هستند و زمانی که احساس می‌کنند ناتوان هستند یا کنترل اوضاع را در دست ندارند، بیشتر احساس ناامیدی می‌کنند.. آنها بیشتر به دنبال یا حفظ موقعیتی هستند که در آن توانایی کنترل اعمال دیگران را داشته باشند.
زمینه جهانی
تحقیق مک کللند نشان داده است که ۸۶ درصد جمعیت تحت سلطه یک، دو یا هر سه نوع انگیزه هستند. تحقیقات بعدی او که در سال 1977 در مقاله "قدرت انگیزه بزرگ است" در هاروارد منتشر شد، نشان داد که کسانی که در پست های رهبری هستند نیاز زیادی به قدرت و نیاز کم به وابستگی دارند. تحقیقات او همچنین نشان داده است که افرادی که نیاز زیادی به موفقیت دارند، بهترین عملکرد را خواهند داشت اگر پروژه هایی به آنها داده شود که بتوانند در آن موفق شوند.به تنهایی اگرچه افرادی که نیاز شدید به موفقیت دارند می‌توانند مدیران سطح پایین موفقی باشند، اما معمولاً از رسیدن به پست‌های مدیریتی عالی محروم هستند. این روانشناس همچنین دریافت که افرادی که نیاز زیادی به وابستگی دارند ممکن است بهترین مدیران ارشد نباشند، اما همچنان به عنوان کارمندان عادی پیشرفت زیادی دارند. به طور خلاصه، نظریه دیوید مک کللند نشان داد که چگونه تفاوت‌های فردی در انگیزه بر تولید و فعالیت‌های هر گروه کاری تأثیر می‌گذارد.
